Een werknemer met meerdere banen: dit moet u weten als HR

Arbeidstijden

Ook al heeft een medewerker meerdere functies, betekent dit niet dat hij zomaar dubbele diensten kan draaien. Als werkgever bent u namelijk verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidstijdenwet. Deze stelt strenge regels aan de maximale arbeidstijd per dienst, week en per verschillende soorten periodes. Zo mag een werknemer niet meer werken dan twaalf uur per dag en zijn er ook verschillende regels over de rusttijden tussen en na deze diensten. Natuurlijk kan de voor u geldende cao hier afwijkende afspraken over hebben. Check dus altijd uw cao. Alle regels die de arbeidstijdenwet regelt vindt u in de checklist arbeidstijden.

Medewerkers zijn verplicht om u in te lichten over het arbeidscontract bij andere werkgever(s). Als de Inspectie SZW erachter komt dat uw medewerker meer werkt dan de Arbeidstijdenwet toestaat, krijgt u als werkgever een boete.

Salaris

Een medewerker met meerdere werkgevers mag maar bij één van hen de loonheffingskorting toepassen. Wordt de loonheffingskorting toch bij meerdere werkgevers tegelijk toegepast, dan kan dat leiden tot een naheffing van de Belastingdienst. Vraag nieuwe medewerkers dus altijd of zij nog andere werkgevers hebben en waar zij de loonheffingskorting willen toepassen. De stelregel hierbij is dat werknemers de loonheffingskorting toepassen bij de werkgever waar zij het meeste verdienen.

Flexibiliteit en kansen

Een medewerker met meerdere banen heeft natuurlijk te maken met verschillende werkroosters- en tijden. Hierdoor kan hij minder flexibel inzetbaar zijn voor uw organisatie. Bekijk goed of dit eventueel problemen gaat opleveren en of u hier aparte afspraken over kan maken met de werknemer. Als het werkrooster van de werknemer nu bij alle werkgevers zeer flexibel is, heeft u dit probleem natuurlijk niet of nauwelijks. Leg eventuele afspraken altijd vast in het arbeidsvoorwaardenreglement (avr) of het arbeidscontract. Het combineren van meerdere banen kan ook een kans zijn voor beide partijen. Kennis en vaardigheden van beide functies kunnen bijdragen aan elkaar. Probeer als werkgever daarom niet direct alleen de negatieve gevolgen van meervoudig werknemerschap te zien, maar ook hoe u hier wellicht van kan profiteren.

Zorg dat u de communicatie met de medewerker goed afstemt en precies weet wanneer hij aan het werk is bij de andere werkgever(s). Zo voorkomt u misverstanden over zijn inzetbaarheid en eventuele roosterproblemen.

Verbod op nevenactiviteiten

Sommige werkgevers nemen standaard een verbod op nevenactiviteiten op in de arbeidsovereenkomst. Daarmee verbied je de werknemer een andere functie uit te oefenen. Let wel op dat je een dergelijk verbod niet zomaar aan elke werknemer kunt opleggen. Zo’n verbod is alleen toegestaan wanneer een nevenfunctie het goed functioneren van de werknemer of organisatie in gevaar brengt. Denk bijvoorbeeld aan de volgende situaties:

• Een medewerker die ook bij een directe concurrent werkt;
• Een medewerker die nevenwerkzaamheden verricht die het imago van de organisatie kunnen schaden;
• Een medewerker die minder geconcentreerd of productief is omdat hij in de avonduren of in het weekend nog een baan heeft.

Mocht het combineren van meerdere banen het functioneren van de werknemer zodanig in de weg zitten dat het de organisatie schaadt, dan kunt u als werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Natuurlijk zal de rechter de afweging moeten maken of de argumenten om dit te doen voldoende zijn.

Ook is het vanaf 2022 verboden om, zonder zwaarwegende reden, een verbod op nevenactiviteiten op te nemen in het arbeidsvoorwaardenreglement. Dit is volgens de nieuwe Europese richtlijn die inmiddels is ingestemd.