Outplacement voor de werknemer

Sociaal plan

Een outplacementtraject wordt vaak aangeboden aan werknemers bij een reorganisatie als hierdoor bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen. Tijdens een reorganisatie kan een sociaal plan worden opgesteld, waarin het outplacementtraject een rol speelt. In een sociaal plan worden de afspraken en regels vastgesteld die moeten zorgen voor de bescherming en begeleiding van (ontslagen) werknemers tijdens de reorganisatieperiode. Ook kan een outplacementtraject onderdeel uitmaken van de vaststellingsovereenkomst (VSO). In de VSO worden de afspraken en voorwaarden waaronder de werknemer de organisatie gaat verlaten vastgesteld.

Voordelen

Aan een outplacementtraject zitten zowel voor- als nadelen voor werkgever en werknemer. Als werknemer heb je de mogelijkheid tot extra begeleiding voor de transitie naar een andere baan. Dit kan zorgen voor meer rust tijdens de stressvolle periode van een ontslag. Als werkgever kunt u aantonen dat u aan de zorgplicht voor de werknemers voldoet, ook als zij (gedwongen) de organisatie verlaten.

Transitievergoeding

Een outplacementtraject wordt veelal aangeboden door de werkgever en de kosten hiervoor zullen daarom voornamelijk bij de werkgever liggen. Wel is het mogelijk om (een gedeelte van) de transitievergoeding te gebruiken voor een outplacementtraject. Hiermee moet de medewerker wel instemmen of dit moet u als werkgever van tevoren schriftelijk hebben vastgelegd. Bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenreglement. Ook in de cao kunnen hierover afspraken staan.

Tip: Hoewel de meeste werknemers misschien liever een transitievergoeding krijgen, kan het voor een werknemer gunstig zijn om er juist voor te kiezen dit budget in te zetten voor omscholing of outplacement. Wordt het budget namelijk op deze manier ingezet, dan is er geen loonbelasting verschuldigd over dit deel van de transitievergoeding.

Kosten en besparing

Er zijn veel outplacementbureaus die een traject aanbieden en erg verschillen in prijs. Vaak hangt het tarief ook af van de functiegroep en de positie die de persoon heeft op de arbeidsmarkt. Hierdoor is het lastig om een algemene richtlijn te geven voor de prijs van een dergelijk traject. Een outplacementtraject is niet verplicht, maar kan erg waardevol zijn. Kijk daarom als organisatie welk budget u beschikbaar stelt om een dergelijk traject mee te financieren.

Tip: Outplacement lijkt duur, maar kan de werkgever ook geld besparen. Bijvoorbeeld door een dergelijk traject aan te bieden aan een werknemer die niet lekker in zijn vel zit. Grote kans dat deze werknemer zonder ziekmelding of conflictsituatie een andere baan vindt. Dat scheelt een hoop gedoe en een dure transitievergoeding. Spreek altijd wel af in zo’n geval dat de kosten van outplacement in mindering worden gebracht op een eventuele transitievergoeding en leg dit schriftelijk vast.

Traject

Als eerste stap in het outplacementtraject komt er intakegesprek. De werknemer en het ingeschakeld outplacementbureau gaan met elkaar in gesprek en leggen de mogelijkheden voor de werknemer op tafel. Waar liggen de kansen en kwaliteiten van de werknemer, hoe zorgen we voor een goede begeleiding bij de verwerking van het ontslag en waar kunnen we de werknemer in ondersteunen tijdens zijn of haar zoektocht naar ander werk?

Een ontslagen werknemer kan vol raken van emotie en zorgen. Als dit het geval is, dan is goede begeleiding bij de verwerking van het ontslag noodzakelijk voordat er een vervolgstap kan worden gezet. Hoe deze begeleiding eruitziet hangt sterk af van het outplacementbureau en de situatie van de werknemer. Veel outplacementtrajecten hebben de ruimte voor zelfreflectie en ondersteuning waar de ontslagverwerking in wordt meegenomen. Als een werknemer weinig moeite heeft met het ontslag, dan kan de volgende stap meteen worden ingezet.

De tweede stap is gericht op het in kaart brengen van de wensten en kwaliteiten van de werknemer. Wil een werknemer hetzelfde soort werk blijven doen, of eventueel overstappen naar een ander soort baan? In deze fase is het wenselijk om met het outplacementbureau in te zetten op bijvoorbeeld competentietesten of eventueel om- of bijscholing, om zo goed mogelijk aan te sluiten op de wensen en de kracht van de werknemer.

De derde stap is volledig gefocust op het oriënteren op de arbeidsmarkt en te solliciteren naar een nieuwe baan. Ook in deze fase kunnen outplacementbureaus erg van elkaar verschillen. Bij sommige bureaus wordt deze stap ingevuld door middel van sollicitatietips, bij anderen wordt er een volledige sollicitatietraining georganiseerd en weer anderen zetten via het bureau in op het zoeken naar geschikte vacatures voor een werknemer. Een goede aanvulling op deze stap in het outplacementtraject is uitleg over het gebruik van sociale media bij het netwerken en solliciteren. Platformen als LinkedIn zijn erop gericht om werknemers en werkgevers met elkaar ik contact te brengen, maak daar gebruik van.

De vierde stap is veel al de laatste stap en richt zich op nazorg. Een werknemer die weer aan het werk is op een nieuwe plek en mogelijk tegen problemen aanloopt of zorgen heeft, krijgt de mogelijkheid om weer even in contact te komen met de outplacementcoach. Waar loopt iemand tegen aan? Sluit de verwachting van de nieuwe baan aan bij de werkelijkheid? Sluit deze stap af met een afrondingsgesprek. Structuur van begin tot eind in het outplacementtraject zorgt voor een grotere kans op succes.