Periodieke loonsverhoging

Loonindexatie

Het CBS houdt de inflatie (het stijgen van de consumentenprijzen) nauwlettend in de gaten en doet hier iedere maand verslag van. Door de algehele prijsindexatie worden alle kosten ieder jaar ietsje hoger. In veel organisaties is het daarom gebruikelijk om jaarlijks het loon te indexeren. Zo verliezen uw werknemers niet aan koopkracht. Het indexeren van het salaris is niet wettelijk verplicht, maar wel wenselijk om uw concurrentiepositie op de arbeidsmarkt op peil te houden. Heeft u loonindexactie opgenomen in individuele arbeidsovereenkomsten of het arbeidsvoorwaardenreglement (AVR), dan bent u natuurlijk wel gebonden aan deze jaarlijkse verhoging van het salaris.

U kunt het algemene CBS-inflatiecijfer hanteren, maar ook kunt u kijken naar de prijzenindex die specifiek voor uw sector geldt.

Salarisschalen

Werknemers bouwen elk jaar extra ervaring op en worden (in theorie in ieder geval) beter in hun werk. In veel organisaties wordt dit beloond met een periodieke loonsverhoging. Om ervoor te zorgen de basis van het beloningssysteem transparant en rechtvaardig is, hanteren veel werkgevers salarisschalen. In salarisschalen staan reeksen met bruto salarisbedragen die bij de verschillende functiegroepen horen. De hoogte van een schaal is gebaseerd op de moeilijkheid van de bijbehorende functie. Elke schaal bestaat uit een bepaald aantal treden. De treden zijn gekoppeld aan werkervaring. Binnen deze systematiek is het gebruikelijk dat werknemers jaarlijks een trede omhooggaan in hun schaal en dus iets meer gaan verdienen. Meer over salarisschalen leest u in de checklist Salarisschalen en periodieken.

(Collectieve) arbeidsvoorwaarden

Maar let op: Valt uw organisatie onder een cao? Dan is de kans groot dat de regels over periodieke loonsverhoging voor uw organisatie al vastliggen. In veel cao’s zijn afspraken over inschaling en loonsverhoging al vastgelegd. Hier kunt u dan niet van afwijken. Wel mag u de collectieve afspraken verder aanvullen met arbeidsvoorwaarden van uw eigen organisatie. Als uw organisatie niet onder een cao valt, dan bent u redelijk vrij om zelf afspraken over loonsverhoging in het arbeidsvoorwaardenreglement (avr) op te nemen.

Natuurlijk moet u de werknemers minimaal het minimumloon betalen. Komt het salaris van het personeel onder het minimumloon uit? Dan moet u direct een loonsverhoging tot in ieder geval het minimumloon doorvoeren. Ieder jaar wordt op 1 januari en 1 juli het nieuwe minimumloon bekend gemaakt.

Beloningssystematiek

Als u zelf de regels voor de beloningssystematiek mag bepalen, dan kan dat op veel manieren:

Leeftijd
Allereerst kunt u ervoor kiezen om het loon mee te laten groeien met de leeftijd van de werknemer. Voor minderjarige werknemers is dit al verplicht volgens het minimumjeugdloon. Zij krijgen tot 21 jaar ieder jaar een hoger minimumloon. Het is interessant om deze regels zelf aan te vullen tot bijvoorbeeld 25 jaar. Hiermee stimuleert u jonge werknemers om zich aan uw organisatie te binden en houdt u het talent binnenboord.

Prestatie
Periodieke beloning is vaak gekoppeld aan de prestaties van de werknemers. Heeft een werknemer gemiddeld gepresteerd, dan klimt hij/zij een trede binnen de schaal. Bij uitmuntend presteren kunt u ervoor kiezen twee of meer tredes toe te kennen. Bij ondermaats presteren kent u geen extra trede toe.

Zorg dat u glashelder op papier heeft wanneer een werknemer naar aanleiding van een beoordeling een loonsverhoging mag verwachten en wanneer niet. Wat moet er uit de beoordeling komen en aan welke aspecten van de beoordeling is de loonsverhoging gekoppeld?

Promotie
Vaak hoort een periodieke loonsverhoging ook bij het maken van promotie. Werknemers die promotie maken en een andere functie gaan vervullen, krijgen dan een salaris dat bij de nieuwe functie-inhoud, zwaarte en omvang past. Ook hier kunt u in uw arbeidsvoorwaarden afspraken over maken.

Extra’s

U kunt uw werknemers ook (eenmalige) extra’s bieden, bijvoorbeeld een incidentele bonus of een winstdelingsregeling. Een winstdelingsregeling laat werknemers meedelen in de winst van de organisatie. Dit vormt dan een variabele, extra beloning in goede tijden. Vallen de resultaten tegen, dan is er geen uitkering. Winstdelingsregelingen zijn alleen van belang voor commerciële bedrijven in de profitsectoren. De resultaatgerichte individuele bonus is ook populair. Zo’n bonus kan een krachtig middel zijn om individuele medewerkers te stimuleren tot het leveren van optimale prestaties. Maar er kleven ook nadelen aan deze vorm van beloning. Lees meer over de incidentele bonus in deze checklist.