Transitievergoeding

Wanneer een transitievergoeding?

Als de werkgever een arbeidscontract beëindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dat geldt bij vaste en flexibele arbeidscontracten en ook voor het niet verlengen door de werkgever van een tijdelijk contract. Alleen als de werknemer zelf ontslag heeft genomen, is er geen transitievergoeding verschuldigd.

In een zeldzaam geval kan recht op een transitievergoeding ontstaan als de werknemer zelf ontslag neemt. Dat is als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of ernstig verwijtbaar nalatig is. Omgekeerd kan ook: als de werknemer ernstig verwijtbaar handelt of nalatig is en de werkgever kan dat aantonen, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd.

Bij (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan er soms afgeweken worden van de regels voor de transitievergoeding. In het sociaal plan moet dan wel een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld.

Berekening transitievergoeding

Om de transitievergoeding te berekenen, moeten twee variabelen bekend zijn: de precieze duur van het dienstverband en het maandloon.

• Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris.
• Voor elk overig deel van het dienstverband, of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

Betalingstermijnen

Normaal wordt de transitievergoeding uitbetaald bij de laatste salarisbetaling. De werkgever mag de transitievergoeding in termijnen betalen als het in één keer betalen ervan tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering. De maximale periode bedraagt waarbinnen de transitievergoeding betaald moet zijn is zes maanden.

Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Kosten

In sommige gevallen is het  toegestaan kosten in mindering kunnen brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan specifiek om transitie- en inzetbaarheidskosten die door werkgever en werknemer ook als zodanig zijn vastgelegd.

Transitiekosten zijn kosten die de werkgever maakt in verband met (dreigend) ontslag. Denk aan kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Ook een langere opzegtermijn dan de wettelijke of de eerder overeengekomen opzegtermijn waarin de werknemer is vrijgesteld van werk, kan de werkgever in mindering brengen.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever tijdens een dienstverband heeft gemaakt voor een betere inzetbaarheid van de werknemer. Denk aan kosten om een werknemer een andere functie in de eigen organisatie te plaatsen of kosten voor het plaatsen van een werknemer buiten de eigen organisatie. Kosten van duale opleidingen kan de werkgever ook in mindering brengen, denk aan kosten voor beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en de begeleidingskosten die daarbij horen.

Deze inzetbaarheidskosten moeten in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt, tenzij werkgever en werknemer daar zelf schriftelijk andere afspraken over hebben vastgelegd.

Vervaltermijn

De transitievergoeding is niet eindeloos opeisbaar bij de werkgever. De regel is nu dat een werknemer die recht heeft op een transitievergoeding zelf de werkgever moet vragen om uitbetaling. Weigert de werkgever dat, dan heeft de werknemer drie maanden de tijd, gerekend vanaf de datum einde dienstverband, om naar de kantonrechter te stappen. Daarna vervalt het recht op de transitievergoeding.