Werkgever die re-integratieplichten verzuimt moet € 65.000 betalen

Een directiesecretaresse treedt in 1995 in dienst bij een toen nog klein bouwbedrijfje. Door de jaren heen groeit het bedrijf uit tot 500 personeelsleden, verdeeld over meerdere vestigingen. De werknemer groeit door tot HR-manager. Bij een directiewissel komt een nieuwe directeur, die voor het eerst eens goed meekijkt hoe de HR-processen lopen. En die is er niet blij mee: de HR-manager heeft volgens de directeur het HR-beleid niet op orde en heeft bovendien een negatieve managementstijl.

Burn-out

Er volgen meerdere gesprekken, in het begin nog constructief, hoe de HR-manager geholpen kan worden met veranderen. Maar de spanningen lopen bij de werknemer na een sessie met alle afdelingsmedewerkers zo hoog op dat ze zich op 14 februari 2020 ziekmeldt. De huisarts en later ook de bedrijfsarts concluderen allebei dat er sprake is van een burn-out.

Gesprek

Met instemming van de bedrijfsarts hebben werkgever en werknemer een gesprek op 6 april 2020. De werknemer denkt dat het een re-integratiegesprek is en meldt direct bij aanvang dat ze nog te ziek is om weer aan de slag te gaan. Maar de werkgever wil het vooral hebben over het functioneren en het verdere verloop van de arbeidsrelatie. De werknemer geeft tijdens het gesprek duidelijk aan dat zij op dat moment niet in staat is een beslissing te nemen over haar toekomst bij het bedrijf en dat de bedrijfsarts dit ook heeft aangegeven.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Toch stuurt de werkgever drie dagen na het gesprek een vaststellingsovereenkomst voor het beëindigen van de arbeidscontract. De werkgever dient bij de kantonrechter een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van disfunctioneren van de werknemer (d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), die samen ook cumuleren (i-grond). De kantonrechter accepteert het ontslag alleen op basis van de g-grond en wijst de werknemer vanwege haar lange arbeidsrelatie de gewone transitievergoeding toe plus doorbetaling van salaris, vakantiebijslag en dertiende maand naar rato van de uitdiensttreding per 1 december 2020. Het verzoek van de werknemer om daarnaast ook een billijke vergoeding te krijgen, wijst de rechter af.

Ernstig verwijtbaar handelen

De werknemer gaat in hoger beroep en verwijt de werkgever dat de werknemer is ontslagen tijdens ziekte en zich niet aan de re-integratieverplichtingen uit de Wet Poortwachter heeft gehouden. De rechter beoordeelt in hoger beroep dat er inderdaad sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.  Volgens het Hof heeft de werkgever in het re-integratiegesprek van 6 april aangestuurd op ontslag door het vertrouwen in de werknemer op te zeggen en door direct een vaststellingsovereenkomst na te sturen. Het Hof verwijt de werkgever ook dat zij het advies van de bedrijfsarts heeft genegeerd. Daarnaast heeft de werkgever verzuimd een wettelijk verplicht Plan van Aanpak op te stellen en nagelaten om te onderzoeken welke re-integratie wel mogelijk is. De uitspraak van het Hof: ernstig verwijtbaar handelen, de werkgever moet de werknemer € 65.000 aan billijke vergoeding betalen.