Diana Storm: ‘Wij moeten heel snel kunnen schakelen’
Solliciteren vanuit een ambulance, onboarden via een ‘instapp’ en opvallende social-mediacampagnes: veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond (VRR) denkt out-of-the-box wanneer het gaat om het werven én behouden van schaars personeel voor de brandweer en ambulancedienst. En dat is geen rustige omgeving. Want er gebeurt elke dag van alles in de veiligheidsregio, die loopt van het hart van Rotterdam tot aan het landelijke Goeree-Overflakkee. Soms zijn het uitschieters die de media halen, zoals de dodelijke schietpartij in het Erasmus MC in 2023.
Gevaarlijke incidenten
‘Medewerkers bij de brandweer en ambulance doen een stap naar voren wanneer anderen een stap achteruit doen’, vertelt Diana Storm (44), head of human resources bij de VRR. Hoe ondersteunt de organisatie deze medewerkers, die vaak moeten dealen met de psychologische nasleep van gevaarlijke incidenten? En wat doet de HR-afdeling om een veilige werkomgeving te creëren? Die vragen leggen we voor aan Storm.
Ze studeerde sociale en organisatiepsychologie -een echt mensenvak – en is voorzitter van het landelijke HR-overleg van alle 25 veiligheidsregio’s. Binnen de VRR is ze eindverantwoordelijk voor de hele HR-afdeling, die uit twee onderdelen bestaat: HR-bedrijfsvoering (alle uitvoerende onderdelen, zoals salarisverwerking en mutaties) en HR-advies en -expertise. Hier vallen de HR-businesspartners onder, maar ook recruitment, talentontwikkeling, arbo en vitaliteit. Daarnaast zijn er twee juristen die direct onder Storm vallen.
Crisis van morgen
‘Wij werken in een organisatie waarin we voorbereid willen zijn op de crisis van morgen, maar nooit precies weten hoe die eruitziet. Een organisatie die altijd verwacht dat medewerkers direct aan de bal zijn. Dat betekent dat wij als HR-afdeling ervoor moeten zorgen dat we wendbaar zijn en snel schakelen.’ Dit doet VRR onder andere door aansprekend leiderschap te stimuleren, medewerkers voldoende ruimte te geven om zich te ontwikkelen en vitaliteit te bevorderen.
Psychosociale arbeidsbelasting
Vanwege het soort werk is er extra aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting. Daarvoor zijn er verschillende RI&E’s. ‘Die worden naast de verslagen van de vertrouwenspersonen en de integriteitscoördinator gelegd, zodat we daarin patronen kunnen zien’, vertelt Storm. Daarbij ligt de focus op wat er opvalt in de organisatie en waar medewerkers een duidelijke mening over hebben.
De VRR heeft ook een zelfscreener, waarmee mensen zelf kunnen testen hoe het met ze gaat. Er is een in-house psycholoog die helpt wanneer er sprake is van spannings- of burnout-klachten en leidinggevenden en medewerkers krijgen trainingen om mentale klachten beter te herkennen. Verder werkt HR aan de vitaliteit van werknemers door gesprekken te voeren als er bepaalde problemen zijn en workshops te organiseren waarbij onderwerpen als gezond slaapgedrag en grenzen stellen op de agenda staan. Er zijn ook tco-avonden (team collegiale opvang) als er een incident is geweest waarvan de impact groot is.
PTSS-preventie
Om de negatieve effecten van PTSS te beperken, heeft de veiligheidsregio een geheel eigen proactief programma opgezet. Allereerst is er een psycholoog, die voorlichting geeft, en kan duiden waar de klachten vandaan komen en gericht kan doorverwijzen. In samenwerking met de politie-eenheid in Rotterdam kunnen brandweermedewerkers met PTSS-klachten deelnemen aan een programma in het Recoverytraining Centrum in Vlaardingen. Hier wordt onder professionele begeleiding aan herstel gewerkt.
‘Het ontstaan van PTSS is vaak een sluimerend proces dat opbouwt’, aldus Storm. ‘Je ziet ook dat mensen verschillend reageren op trauma.’ Ze noemt de schietpartij in het Erasmus MC en de kinderreanimaties die de brandweer soms moet doen als voorbeelden van de ingrijpende gebeurtenissen die tot trauma kunnen leiden.
Werven en behouden
VRR trekt schaars personeel aan door middel van slimme campagnes, zoals ‘Brandweerwerk is levenswerk’. Hierbij ligt de focus op hoe familieleden naar het werk van brandweerprofessionals kijken. Een paar jaar geleden was er de campagne ‘stedentrip met actie’, waarbij mensen konden solliciteren vanuit een ambulance. ‘Zo konden ze alvast een dagje meelopen en echt voelen hoe de dagelijkse werkzaamheden eruitzien en hoe het verzorgingsgebied is.’ Verder doet de VRR doelgroep-analyses om te weten waar de doelgroep te vinden is en onderzoekt HR ook hoe de eigen medewerkers naar onze organisatie kijken.
‘We willen onze unique selling points zo naar buiten brengen, dat dit ook overeenkomt met de werkelijkheid.’ Nieuwe medewerkers worden ge-onboard via de ‘instapp’ onboardingsapp van de VRR. Ze worden gekoppeld aan een buddy en welkom geheten door directeuren. Verder krijgt iedere nieuwe medewerker een uitnodiging voor de ambtseed. Dit is altijd een feestelijke gelegenheid waar nadrukkelijk bij stilgestaan wordt.’
Toekomstplannen
Op dit moment werkt de VRR aan een breed leiderschapsprogramma. ‘Onze leidinggevenden zijn de cultuurdragers binnen een organisatie’, vertelt Storm. ‘Het is belangrijk om te weten wat daar allemaal bij komt kijken: wat definieert een leider binnen onze organisatie en hoe kijken we daarnaar?’ Een ander belangrijk onderwerp voor de toekomst is het behoud van medewerkers. Storm is trots op het feit dat toekomstbestendig werkgeverschap tijdens het landelijke HR-overleg van alle 25 veiligheidsregio’s is benoemd is tot een van de vier grote belangrijke thema’s voor het komende jaar. ‘Het is voor mij een belangrijk onderwerp om de 25 veiligheidsregio’s verder te brengen en te kijken hoe we daarin willen samenwerken op het gebied van de mensgerichte opgave.’
Werk aan de winkel
‘De VRR is een unieke organisatie omdat alles continu verandert, maar je doet het echt voor de maatschappij’, zegt Storm. Ze is tevreden over de positie die de HR-afdeling heeft verworven. ‘Dat wil niet zeggen dat we geen battles meer hebben, want ook wij moeten ons continu blijven afvragen wat onze toegevoegde waarde is.’ Toch is ze er trots op dat HR daar actief de aandacht voor vraagt en dat ze veel investeren in aan de voorkant het verhaal vertellen. ‘We merken dat HR-onderwerpen daarmee echt op de agenda komen en daarmee ook omarmd worden. Dat vraagt om doorzettingsvermogen, doorbijten en weten waar je voor gaat.’