John Paul de Gilde – “Leren, ontwikkelen en on-boarden kan leuker!”

Hoe kan je medewerkers zich het beste ontwikkelen binnen de organisatie? Op welke manier kunnen we leren en ontwikkelen leuker en toegankelijker maken? Hoe vergroten we de motivatie bij de medewerkers om dat te doen? Op welke manier kunnen we ook in het on-boardingsproces zo’n slag slaan? We vroegen het John Paul de Gilde van Act Inc. Hij heeft een duidelijke visie op leren, ontwikkelen en on-boarden en hoe we (nieuwe) medewerkers hier nog gemotiveerder en effectiever in kunnen betrekken. Namelijk door het leuk te maken.

Strafwerk

‘Hoe ik daarnaar kijk? Dat is simpel. Veel medewerkers hebben geen zin om te leren. Niet omdat ze niet willen leren, maar omdat wat ze voorgeschoteld krijgen vaak saai, theoretisch en totaal losgezongen van hun dagelijkse praktijk is. Verplaats jezelf even: urenlang zenden, e-learnings met meer klikjes dan inhoud, of trainingen waarin je moet luisteren naar wat je allang weet. Er zit te weinig beleving in. Te weinig keuze. Te weinig urgentie. Het ontbreekt aan spel, spanning en impact. Leren zou energie moeten geven. Maar in veel organisaties kost het vooral tijd en motivatie. En dat is zonde want mensen willen vaak wel veranderen, maar niet op een manier dat voelt als strafwerk.’

Uitdagen

‘Er zijn er een paar struikelblokken op de werkplek die leren minder aantrekkelijk maken. Die zien we overal zien terugkomen:

Te veel theorie, te weinig actie. Mensen worden overladen met modellen, regels en abstracties, maar krijgen nauwelijks de kans om het te oefenen, te ervaren of ermee te spelen.
Leren voelt als verplichting. Het wordt vaak gebracht als ‘moeten’ in plaats van iets waar je iets aan hebt. Daardoor haken mensen af nog vóór het begonnen is.
Geen directe relevantie. Medewerkers vragen zich af: Wat heb ik hier morgen aan? Als dat antwoord onduidelijk is, zakt de motivatie direct weg.
Geen spanning, geen spel, geen flow. Alles is voorspelbaar. Je weet wat je moet zeggen, hoe het eindigt en wie er wint. Zonder spelprincipes is leren gewoon werk.
Te veilig. Er is geen ruimte voor fouten, geen ruimte voor twijfel, geen echte uitdaging. Daar zit juist de groei.

Kortom: veel organisaties zenden informatie, maar bouwen geen leerervaring. Ze vergeten dat leren pas werkt als het je raakt, uitdaagt en iets doet met je gedrag.’

Scoren

‘Het is dus noodzakelijk het leerproces speelser of interactiever te maken zonder de diepgang te missen. Dat kan door het in te richten als een game. Geef mensen en teams een missie. Laat ze kiezen, fouten maken, groeien en scoren. Voeg levels toe, een visuele voortgangsbalk en beloningen die je niet in euro’s uitdrukt maar in groei. Koppel elke actie aan directe feedback en zorg dat het voelt alsof je echt vooruitgaat. Dáár zit de diepgang: in de ervaring.’

Technologie als motor

‘Technologie (AI, micro-learning) speelt daarbij een steeds grotere en onmisbare rol. Echter, alleen als het dienend is aan gedrag, beleving en ritme. Het gaat niet om meer technologie als doel, maar om slimmer leren, sneller toepassen en beter onthouden. Technologieën zullen we dus als instrumenten moeten zien met als doel het leren voor medewerkers te ondersteunen en te versterken. Ik geef vier voorbeelden per soort (leer)techniek waar welke de toegevoegde waarde in zit:

Microlearnings = leren in de flow van de dag. Korte, hapklare leerprikkels die mensen tussendoor kunnen doen — op mobiel, op locatie, wanneer het hun past. Ideaal om gedrag op te frissen of voor te bereiden.
Gamification = motivatie, voortgang en fun. Technologie maakt scores, badges, leaderboards en challenges zichtbaar. Het maakt voortgang tastbaar én verslavend. Mensen blijven betrokken, juist omdat het voelt als een spel.
AI = gepersonaliseerd leren op schaal. AI herkent leerpatronen, voorspelt wat iemand nodig heeft, en geeft directe, slimme feedback. Bijvoorbeeld: een AI-trainingsacteur die live reageert op hoe jij een gesprek voert.
Dashboards = inzicht en eigenaarschap. Voor deelnemer én leidinggevende: wat wordt geoefend, hoe scoort het team, waar zit de ontwikkeling? Leren wordt meetbaar én bespreekbaar.

Maar, let op! Het gebruiken van technologieën zonder beleving is net zo saai als PowerPoint zonder publiek. De kracht zit in de combinatie: technologie als motor, maar het spel, dát is wat mensen onthouden.’

Next level

‘Je moet allereerst kijken naar de (door)ontwikkelbehoeftes van medewerkers en het motiveren zo’n traject in te gaan. HR-afdelingen leggen vaak te veel nadruk op efficiënt leren en doen vaak alsof ontwikkeling een noodzakelijk kwaad is. Mijn advies is altijd te starten met bewustwording. Men moet weten waar ze staan wat betreft het leerdoel. Dit is vaak onduidelijk of niet bekend. Zie ontwikkeling als een game loop: spelers ontdekken, proberen, falen en verbeteren. Je krijgt XP voor wat je leert en niet voor wat je volgt. Ontwikkeling moet ontworpen zijn als een spel: met doelen, checks, beloningen en ruimte om zelf te kiezen hoe je je next level bereikt.
Het beste om dat te doen is het faciliteren in een informele setting, mits je het vormgeeft als een experience. Een goed ontworpen trainingsgame op de werkvloer bevat uitdagingen, peers, feedback, competitie en samenwerking. Het laat mensen zélf ontdekken waar ze sterk in zijn, zonder dat een trainer dat vertelt. Dan wordt leren gedrag en geen instructie.’

Energie

‘Daar zijn absoluut mooie concrete voorbeelden van. Er zijn steeds meer organisaties die snappen dat leren pas werkt als het leeft. Hier een paar voorbeelden waar veel mensen energie van krijgen omdat ze slim zijn ontworpen, spannend zijn om te doen én keihard werken:

De Sales Game. Teams (accountmanager, binnendienst en producteigenaar) strijden tegen elkaar in realistische klantensimulaties, experimenteren met challenges, verzamelen punten en eindigen in een pitch battle. Het is leren, presteren en lachen tegelijk. Geen theorie, wél gedragsverandering. De training verdient zich makkelijk terug met keiharde meetbare resultaten.
De On-boarding Game. Nieuwe medewerkers lossen samen echte dilemma’s en challenges op: over cultuur, klantgerichtheid en veiligheid. In plaats van luisteren naar regels, ontdekken ze spelenderwijs de spelregels van de organisatie. On-boarding als beleving, niet als handleiding.
Skills Labs met badges en progressie. Geen klassikale training, maar een lab waar je leert door te doen. Denk: feedbackgesprekken oefenen met een acteur, directe feedback ontvangen, en badges verdienen voor groei. Je ziet letterlijk je eigen ontwikkeling.
Generatieleren of sociale veiligheid met bedrijfstheater. Oud en jong in teams, opdrachten met tijdsdruk, theater over herkenbare conflicten zodat bewustwording ontstaat en dan samen oefenen. Niet praten óver elkaar, maar mét elkaar. Spannend, confronterend en verbindend.

Ongetwijfeld zullen er de komende periode meerdere nieuwe voorbeelden volgen omdat de technieken om deze vormen van leren te maken en te ondersteunen zich erg snel ontwikkelen.’

Falen en winnen

‘Het leuker, aantrekkelijker en effectiever maken van het leren en ontwikkelen voor medewerkers geldt ook en vooral voor het on-boarden van nieuwe collega’s of bij het krijgen van een nieuw takenpakket. Helaas zie je dat on-boarden binnen veel organisaties niet meer is dan een slecht bordspel. Je kent de uitkomst al, het duurt te lang en niemand wil meedoen. De meeste on-boardings missen een missie. Er is geen verhaal, geen spanning en geen beloning. Je wordt er niet actief van. Je bent passagier in plaats van speler.‘

‘Er is dus een grote kans om hierin sterk te verbeteren. Hoe? Maak er een game van. Geen rondleiding met een PowerPoint en een handtekening onder het huishoudelijk reglement, maar een missie, een avontuur, een reis door de organisatie waarbij nieuwe medewerkers zélf ontdekken, proberen, falen en winnen. Ik geef hiervoor de volgende adviezen:

Laat nieuwe collega’s badges verdienen voor het afronden van echte acties (zoals een kantoorsafari, voel een werkoverleg, stel je eerste waarom-vraag, vind de verborgen waarde van de organisatie).
Zet buddy-challenges in: duo’s lossen samen opdrachten op die iets onthullen over cultuur, processen of samenwerking.
Gebruik theater of escapeboxen om normen, gedrag en dilemma’s tastbaar te maken — want dat onthoud je, in plaats van het HR-handboek.
Voeg een eindbaas-challenge toe: laat ze bijvoorbeeld in week vier zelf presenteren wat ze ontdekt hebben, in teamvorm, als pitch of als verhaal.

Nieuwe medewerkers willen niet inwerken, ze willen meedoen. Geef ze dus geen on-boardingprogramma. Geef ze een eerste level. Dat voelt totaal anders. En dat blijft hangen.’

Maatwerk

‘En maak ruimte voor maatwerk. Het is een gemiste kans als je het níet doet. Iedere nieuwe medewerker is anders: in tempo, leerstijl, achtergrond én behoefte. En toch krijgen ze vaak allemaal dezelfde route voorgeschoteld. Resultaat? De één haakt af, de ander raakt verveeld, en niemand voelt zich echt gezien. Je moet naar mijn mening op de volgende items letten voor een goede on-boarding:

Laat medewerkers zelf kiezen in welke volgorde ze onderdelen doorlopen. Geef ze meerdere paden om dezelfde kennis op te doen via spel, gesprek, observatie of digitale content.
Persona’s of leerprofielen. Koppel on-boarding aan rol, afdeling of ervaring. Een junior teamlid heeft iets anders nodig dan een senior zij-instromer.
Progressie op maat. Gebruik gamification (badges, punten, levels) om voortgang inzichtelijk te maken én mensen in hun eigen tempo te laten leren.
Laat de deelnemer reflecteren op wat ze nodig hebben of waar ze tegenaan lopen en pas daarop het traject aan.

Maatwerk is geen luxe, het is motivatie. Als on-boarding voelt als ‘dit is voor mij gemaakt’, dan ontstaat eigenaarschap, vertrouwen én betrokkenheid. En dat levert blijvers op.’

John Paul de Gilde is Chief Act Inc. Officer bij Act Inc, partner van HR Live 2025. Tijdens HR Live verzorgt Act Inc. workshops over gamificeren van trainingen en het thema sociale veiligheid