Laveren in schaarste: hoe organisaties veerkrachtig blijven

Het begint vóór vertrek

Het behouden van talent is meer dan een HR-vraagstuk; het is een strategische opdracht. Arthur Claassen ziet dat organisaties vaak pas handelen wanneer medewerkers al op het punt staan te vertrekken. “Je moet signalen herkennen dat iemand niet meer op zijn plek zit en daar direct op inspelen. Luister naar behoeften, bied ruimte voor ontwikkeling en monitor of tevredenheid ook leidt tot betrokken gedrag. Zie je haperingen? Dan moet je durven bijsturen.”

Werkgeluk als vliegwiel

“De arbeidsmarkt verandert: flexibiliteit, zingeving en werkgeluk worden belangrijker. Toch is werkgeluk geen doel op zich. Het gaat erom dat medewerkers bevlogen blijven. Je kunt de kans vergroten dat iemand gaat vliegen, maar uiteindelijk kiezen mensen zelf. De werkgever moet die betrokkenheid zo goed mogelijk faciliteren.”

Schaarste dwingt tot creativiteit

Niet alle vacatures zijn te vervullen. Dan helpt creativiteit: “Organisaties moeten processen zo inrichten dat ze minder afhankelijk zijn van de arbeidsmarkt. Automatisering, robotisering en AI kunnen druk wegnemen. Soms betekent het keuzes maken: wat doen we wel en wat niet meer? In extreem krappe sectoren kan zelfs het hele concept veranderen, zoals een afhaalservice in plaats van bediening in de horeca.”

Technologie als assistent

“Technologie is geen bedreiging, maar een hulpmiddel. Het helpt vast te leggen waar iemand staat, maakt voortgang meetbaar en zorgt voor transparantie. Voor leidinggevenden houdt het gesprek over ontwikkeling zo leven. Het is een digitale assistent die inzicht geeft, vragen aandraagt en richting biedt. Daarmee blijft ontwikkeling concreet en opvolgbaar.”

Strategie vanuit schaarste

“Schaarste beperkt zich niet tot personeel; ook middelen en grondstoffen worden duurder. Succesvolle organisaties anticiperen hierop in hun strategie. Dat vraagt om scenario-analyses waarin kosten en haalbaarheid inzichtelijk worden gemaakt. Welke activiteiten krijgen prioriteit als resources schaars zijn? Welke producten of diensten stop je juist om capaciteit vrij te spelen? Automatisering en data-analyse helpen verspilling terug te dringen. Kijk bovendien verder dan je eigen organisatie: samenwerkingsmodellen zoals gezamenlijke inkoop of gedeelde scholing maken je minder kwetsbaar.”

Wendbaarheid als kerncompetentie

De realiteit is dat omstandigheden steeds sneller veranderen. Claassen: “Dat vraagt van organisaties dat ze laveren: meebewegen zonder de ambitie los te laten. Je ambitie blijft hetzelfde, maar de weg ernaartoe is nooit een rechte lijn. Soms kun je versnellen, andere keren moet je afremmen of bijsturen. Dat vereist beleid en instrumenten die zijn ingericht op monitoren, aanscherpen en voorkomen in plaats van genezen.” Die wendbaarheid vergt continue monitoring van personele bezetting, kosten, resources en klantvraag, én het lef om te beslissen: soms gas geven, soms vertragen, soms koers verleggen. “Ambitie is je kompas, flexibiliteit is je voertuig.”

Voorkomen boven genezen

“Preventie is cruciaal. Door vroegtijdig risico’s te signaleren en alternatieve scenario’s klaar te hebben, kunnen organisaties sneller schakelen. Partners of technologie kunnen pieken in krapte opvangen. Kleine, continue verbeteringen zijn effectiever dan inflexibele reorganisaties.”

De route is geen rechte lijn

“De kernboodschap: organisaties moeten hun ambitie koesteren, maar accepteren dat de route kronkelig is. Veerkracht ontstaat door vanuit schaarste creatief te handelen, technologie slim in te zetten en wendbaarheid structureel te verankeren. Succesvol navigeren betekent denken vanuit haalbaarheid, samenwerken waar mogelijk en voortdurend prioriteiten stellen. Zo wordt onverwachte verandering een kans in plaats van een bedreiging. Je ambitie blijft levend, ook als de omstandigheden steeds draaien.”

Concluderend

Volgens Claassen zijn er vier punten die HR-professionals, teamleads en direct leidinggevenden goed in de gaten moeten houden om effectief te laveren in schaarste:
1. de huidige en toekomstige skills,
2. performance & ontwikkeling,
3. talentrisico’s,
4. tevredenheid en betrokkenheid.

“Het zijn vooral deze groepen – samen met de medewerkers – die het echte verschil maken. HR moet hen goed ondersteunen bij het signaleren en uitzetten van gerichte interventies.”

Arthur Claassen, senior consultant Berenschot, spreekt op HR Live 2025 over de hoe in de toekomst HR de krapte op de arbeidsmarkt via modern talentmanagement het hoofd kan helpen bieden. Bestel hier je tickets voor HR Live MainStage.