Het succes van boemerang medewerkers: CPO aan het woord

We komen het steeds vaker tegen: boemerang medewerkers. Deze medewerkers keren terug naar de oude werkgever en zijn enorm waardevol voor je organisatie. Bij Nmbrs zien wij ook regelmatig boemerangers terugkomen, waarschijnlijk door de unieke platte no-manager organisatie en well-being cultuur. In een interview bespreekt Marieke Pepers, CPO bij Nmbrs, de belangrijkste learnings bij het re-hiren van boemeranger medewerkers.

Wat zegt het als een bedrijf boemerang werknemers in dienst heeft?

Als er boemerangmedewerkers in de organisatie werken, is dit een teken van een sterke cultuur en loyaliteit. Deze medewerkers weten dat de deur altijd open staat en het mogelijk is om een keer buiten de deur ervaring op te doen. Het is een interne bevestiging dat je het als werkgever goed doet als mensen willen terugkeren.

Wat is het belangrijkste wat je hebt geleerd bij het aannemen van boemerangers?

Als boemerangers terugkeren, getuigt dat van wederzijdse loyaliteit en dankbaarheid. Het geeft een sterk signaal af aan huidige werknemers. Het laat zien dat het oké is om eens buiten de deur te kijken. Daarnaast brengt een terugkerende medewerker een nieuwe ervaring mee terug. Het gras is niet per se groener aan de overkant. Dat wordt opgepikt door medewerkers, ook door de kritische, ietwat nukkige collega die overweegt weg te gaan.

Wat zijn de do’s bij het aannemen & onboarden van boemerang medewerkers?

Ga vooral het exit-gesprek aan met elke werknemer. Als je weet waarom een talent weggaat, dan kan je diegene ook weer benaderen wanneer dat knelpunt is opgelost. Denk aan flexibele werktijden of een specifieke functie die werd geambieerd en nu wel vrijkomt. Andersom kan er een behoefte aan groei zijn geweest die niet kon worden waargemaakt maar waar een medewerker inmiddels anders over denkt. Het is goed als je hieraan kan refereren tijdens de sollicitatieprocedure.

Wanneer een boemerangmedewerker langer dan zes maanden geleden weg is gegaan, start bij Nmbrs weer het reguliere onboardingsproces. Start er een grotere groep, is het hebben van een cultuurdrager binnen die groep erg waardevol. Bespreek met de boemeranger hoe het onboardingsproces er nu uitziet en welke elementen nieuw zijn, bijvoorbeeld als gevolg van organisatiewijzigingen. Ga juist het gesprek aan met de terugkerende medewerker over deze recente veranderingen. Het is belangrijk dat ze begrijpen wat er nieuw is, en het onboardingprogramma is daarvoor erg geschikt.

Bedenk wel goed vooraf welke rol iemand innam tijdens het vorige dienstverband, en hoe collega’s op de terugkeer kunnen reageren. Maak dit bespreekbaar en zorg minimaal voor een goede hernieuwde introductie. Iemand gaat bij terugkeer ook een tweede kans aan.

Wat zijn de don’ts bij het aannemen & onboarden van boemerang medewerkers?

Sla het sollicitatiegesprek niet over. Loop de geijkte vragen langs over motivatie en verwachtingen en laat het interview indien mogelijk afnemen door collega’s die je voormalige medewerker niet kennen. Vooral ook voor de salarisonderhandeling wil je een neutraal uitgangspunt hebben. We zijn geneigd boemerangers sneller een aangepaste functie aan te bieden. Het kan zijn dat de boemeranger erg goed was in een specifieke taak, maar dat dit geen onderdeel is van de huidige taakomschrijving. Blijf bij de gekozen taakomschrijving en laat je niet verleiden om aanpassingen te doen aan de functie. Als het geen match is, is het geen match. En misschien heeft de boemeranger geen problemen met de voorgestelde functie.

Waar moet je specifiek bij boemerangers rekening mee houden qua werk(zaamheden)?

We vergeten vaak boemerangers niet of maar deels te onboarden omdat we ervan uitgaan dat boemerang medewerkers nog bekend zijn met de organisatie, de producten, tools en de procedures. Vergeet niet dat er onbewust kleine processen en/of rollen zijn veranderd die invloed kunnen hebben op processen en organisatie. Als er drastische veranderingen zijn geweest, moet dit goed uitgelegd worden. Het iss het erg waardevol om het onboardingsproces te evalueren met de boemerangmedewerker.

Waar liggen de grootste uitdagingen met betrekking tot boemerang medewerkers?

Wat je wil voorkomen is het ontstaan van een oude garde ‘clan’. Probeer je meer ervaren mensen te spreiden over je organisatie, dat helpt ook bij het vergroten van inclusiviteit en het verankeren van je cultuur. Verdeel de boemerangers over bestaande teams zodat zij niet geïsoleerd raken. In bepaalde gevallen kan het herstellen van oude teams natuurlijk wél in je voordeel werken. Denk aan de kleine teams waarin nauw moet worden samengewerkt zoals bij een verhuisbedrijf. Hoe sterker die samenwerking, hoe beter het werk.

Wat is de reden voor terugkeer van medewerkers bij Nmbrs?

Nmbrs heeft een sterke en unieke cultuur. Er werken geen managers. Wij zijn ons sinds de groei erg bewust van het belang van het welzijn van medewerkers. Dit wordt in onze organisatie gevormd door het geven van autonomie en vertrouwen. Zonder managers is samenwerken en cohesie essentiëel. Iedereen kijkt naar elkaar om, helpt elkaar, omdat je niet zonder elkaar kunt. We doen een sterk appèl op het persoonlijke leiderschap van onze mensen. Doordat we dit leiderschap aanwakkeren, verlaten mensen Nmbrs om een rol als manager elders te vervullen. Dat is een logische stap. Het samenwerken met andere leiders of managen is wel volledig anders. Collega’s die terugkeren komen op de eerste plaats echt terug voor onze cultuur en het niveau van samenwerken. Ondanks een paar grote veranderingen, zoals de overname door Visma en invoering van de 4-daagse werkweek, zijn we nog steeds herkenbaar.

Marieke Pepers werkt als CPO bij Nmbrs, Cécile Muller is Content Marketeer bij Nmbrs. Nmbrs is partner van HR Live. Bestel nu je tickets.