Een leidraad om je personeel te behouden

‘Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients’ is een gevleugelde uitspraak van Richard Branson, oprichter van de Virgin Group.

Werknemers zijn de beste troef van een bedrijf. Ze zorgen voor productiviteit en ze zijn de beste merkambassadeurs, wat een directe impact heeft op de winstgevendheid. Toch leven we in een tijd waarin ‘De grote ontslaggolf’ betekent dat meer mensen van baan wisselen dan ooit tevoren.

Het zou dus de eerste prioriteit van een bedrijf moeten zijn om de huidige werknemers vast te houden en te werken aan het aantrekken van de beste nieuwe medewerkers. In deze blog ontdek je hoe het introduceren van retentiestrategieën helpen bij het behouden van werknemers, de werknemerservaring kan verbeteren, een positievere bedrijfscultuur kan creëren en uiteindelijk de werktevredenheid kan vergroten.

Wat is De grote ontslaggolf?

De term ‘De grote ontslaggolf’ werd bedacht door professor Anthony Klotz. Het verwijst naar de golf van werknemers waarvan werd verwacht dat ze hun baan zouden opzeggen om op zoek te gaan naar een betere balans tussen werk en privé, een positieve bedrijfscultuur en meer voldoening in hun werk, na hun ervaringen tijdens de Covid-pandemie.

Dit onderzoek suggereert dat de toename van het aantal mensen dat ontslag neemt nog lang niet voorbij is. Het UWV geeft aan dat het aantal mensen dat van baan wisselt ongeveer twee keer zoveel is als tien jaar geleden. Dat waren het afgelopen jaar zo’n 1,5 miljoen werknemers in Nederland.

Wat zijn de kosten van personeelsverloop?

Het personeelsverloop is het aantal werknemers dat een bedrijf verlaat gedurende een bepaalde periode. Dat zijn zowel werknemers die met pensioen zijn gegaan, zijn ontslagen en die vrijwillig vertrekken om welke reden dan ook.

Het vervangen van vertrekkend personeel kost ontzettend veel geld. Tel alleen maar eens de kosten bij elkaar op voor de werving & selectie en het hele onboarding- en inwerktraject. Daarnaast kan het personeelsverloop ook immateriële impact hebben op een organisatie, bijvoorbeeld op de bedrijfscultuur. Een hoog personeelsverloop kan een cultuur van angst creëren waarbij het personeel zich begint af te vragen waarom er zoveel werknemers vertrekken en of hun baan wel veilig is. Dit kan op zijn beurt een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid en productiviteit van werknemers, wat het algemene moreel en de winstgevendheid kan beïnvloeden.

Hoe je de retentiegraad van je werknemers verhoogt

‘Employees who believe that management is concerned about them as a person – not just an employee – are more productive, more satisfied, more fulfilled. Satisfied employees mean satisfied customers, which leads to profitability’ volgens Anne M. Mulcahy, voormalig CEO van Xerox.

Wil je zorgen dat je werknemers bij je blijven werken, richt je dan op werknemerservaringen. Dat betekent dat elk element van de werkervaring van werknemers positief moet zijn, van werving en indiensttreding tot training en promoties.

Uit een onderzoek van Gartner komt naar voren dat werknemers die een positieve werkervaring rapporteren:

• 60% meer geneigd zijn om bij het bedrijf te blijven;
• 69% meer kans hebben om goed te presteren;
• 52% meer geneigd zijn om verder te gaan dan hun dagelijkse verantwoordelijkheden.

Creëer een uitstekende werkcultuur

Nu we op weg zijn naar een recessie en een langdurige periode van baanonzekerheid, kan een uitstekende werkcultuur het moreel en de productiviteit stimuleren en leiden tot een betere binding van werknemers. Aan de andere kant kan een negatieve bedrijfscultuur een negatief effect hebben op de motivatie, tevredenheid en het welzijn van het personeel.

Het bepalen van de organisatiecultuur moet van bovenaf komen. Zakelijke leiders en het senior management moeten de missie, visie en waarden uitdragen, het verwachte gedrag vertonen en de toon zetten voor de organisatie. Het benadrukken van de bedrijfsmissie kan ook de retentie van werknemers stimuleren, omdat werknemers eerder geneigd zijn om bij een organisatie te blijven met een hoger doel dan alleen winst.

Om ervoor te zorgen dat alle werknemers de organisatiecultuur omarmen, moet deze worden geïntroduceerd tijdens het inwerken en de oriëntatie, zodat nieuwe werknemers een routekaart naar succes hebben en het bedrijf vanaf de eerste dag aandacht heeft voor het behouden van werknemers.

Luister naar je werknemers

Het is belangrijk om werknemers een stem te geven en een luisterende houding aan te nemen. Door medewerkers een platform te bieden waar ze feedback kunnen geven en uitdagingen kunnen benadrukken als een alledaags scenario, geef je aan dat hun mening ertoe doet, waardoor medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen.

Werknemers zullen zich ook eerder betrokken voelen als ze het gevoel hebben dat hun mening beslissingen kan beïnvloeden. Als ze ervaren dat hun feedback (direct) wordt opgevolgd, zullen zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie. Uit een onderzoek bleek dat de betrokkenheid van werknemers bij bedrijven met een feedbackprogramma met 61% steeg.

De feedback moet tweerichtingsverkeer zijn. Of het nu via interviewvragen, anonieme werknemersenquêtes of regelmatige een-op-een gesprekken is, de tijd nemen om feedback te geven die medewerkers een positief gevoel geeft, kan de betrokkenheid tot wel vier keer vergroten.

Ervoor zorgen dat werknemers zijn uitgerust om te slagen

‘If we don’t provide the right tools, we may set our employees up for failure’ merkte Chi Tran op, lid van de Forbes Councils.

Werknemers kunnen niet slagen als ze niet de juiste hulpmiddelen en uitrusting hebben. Dit betekent ook dat we thuiswerkers of flexibele werknemers alles moeten bieden wat ze nodig hebben om hun taken zo goed mogelijk uit te voeren, zoals:

• IT-apparatuur zoals computers, laptops, tablets en mobiele telefoons;
• Software zoals instant messaging en projectmanagementprogramma’s;
• Kantoormeubilair en -accessoires, van bureaus en stoelen tot koptelefoons en voetsteunen;
• Risicobeoordelingen om ervoor te zorgen dat hun werkruimte geschikt is voor het werk.

Dit zal de productiviteit en werktevredenheid ten goede komen. Ervoor zorgen dat de werkplek comfortabel en veilig is, is net zo belangrijk, want personeel is de grootste troef van een organisatie. Een organisatie met een zorgzame cultuur is een gewild voordeel voor werknemers.

Daarom is het verstandig om te overwegen om regelmatig veiligheidsbewustzijnstrainingen en gezondheids- en veiligheidsbeoordelingen van werkplekken te introduceren – zowel thuis als op et werk.

Beloon je werknemers

Volgens LinkedIn zijn primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden de belangrijkste redenen waarom mensen van baan veranderen. Een andere belangrijke katalysator voor vertrek is een gebrek aan waardering van werknemers.

Het introduceren van een incentiveprogramma voor werknemers kan helpen dat ze zich meer gewaardeerd en betrokken voelen, omdat het personeel zich gewaardeerd voelt voor hun inzet. Andere redenen om personeel te belonen zijn bijvoorbeeld het voltooien van een project, het bereiken van een doel of het vieren van werk- of persoonlijke mijlpalen, zoals een jubileum of verjaardag.

Beloningen zijn een geweldige motivator om op een hoog niveau te blijven presteren en om gewenst gedrag te versterken. Ze kunnen ook een vriendelijke competitieve teamomgeving aanmoedigen omdat andere personeelsleden hun eigen erkenning willen verdienen. Uit ons onderzoek bleek dat 80% van de werknemers werknemersbeloningen als een positieve invloed ervaren op hun werktevredenheid en prestaties. 34% van hen gaf aan dat hun favoriete beloning een cadeaubon was. Jongere werknemers (tussen 21 en 49 jaar) zien incentives als een noodzakelijk onderdeel van hun beloning.

Bovendien suggereerde een onderzoek onder HR-professionals over erkenning van werknemers dat het helpt om een positieve werknemerservaring te creëren. Dit heeft een positieve invloed op het behouden van werknemers (68%) en werving (56%).

Wat betreft het belonen van werknemers, gaf ons onderzoek het volgende aan:

• One size doesn’t fit all, dus geef werknemers de keuze;
• Kies voor individuele incentives in plaats van groepsprikkels.

Om deze redenen kiezen veel organisaties ervoor om hun werknemers te belonen met cadeaukaarten of eGifts die werknemers de vrijheid geven om ze in de winkel of online in te wisselen bij verschillende retailers.

Carrièremogelijkheden bieden

Investeren in de groeimogelijkheden van je werknemers is investeren in de toekomst op de lange termijn. Als een organisatie geen duidelijke carrièremogelijkheden biedt, loopt het het risico om topmedewerkers te verliezen die hun vaardigheden en ervaringen willen ontwikkelen.

• 51% van het personeel zou een baan opzeggen als er geen ontwikkelingsmogelijkheden zijn;
• 67% van de millennials zou ontslag nemen als er geen groeimogelijkheden waren.

Het is duidelijk dat het creëren van groeimogelijkheden door het introduceren van echte werkscenario’s om essentiële kennis en leiderschapservaring te stimuleren, zal helpen om het personeelsverloop te verminderen.

Naast het aanbieden van trainingsmogelijkheden is het ook mogelijk een mentorschapsprogramma voor werknemers te introduceren. Door teamleden te koppelen aan meer ervaren werknemers krijg je begeleiding en coaching op maat, in lijn met de carrièredoelen van de individuele werknemer.

Geef prioriteit aan het welzijn van werknemers

Een van de belangrijkste oorzaken van personeelsverloop is te veel stress: 37% van de werknemers verlaat zijn baan vanwege een burn-out.

Daarom is het van vitaal belang om welzijnsprogramma’s voor werknemers te implementeren die zich richten op de gezondheid van werknemers en het welzijn op de werkplek; of de werknemers nu op kantoor werken of vanuit huis. Wellness-initiatieven zoals een lidmaatschap van sportscholen, gezondheidszorgpakketten of het bieden van flexibiliteit binnen functies de balans tussen werk en privé beter te kunnen beheren, tonen zorg en ondersteuning voor werknemers. Dat draagt bij om talenten te behouden en aan te trekken.

Flexibel werken toestaan

Een van de redenen die in de Grote Ontslaggolf werd genoemd om ontslag te nemen, was de inflexibele mogelijkheden om op afstand te werken. Het risico van het niet bieden van flexibiliteit is niet alleen dat je werknemers kwijt kan raken aan de concurrent, maar ook dat ze zich gestrest voelen en mogelijk een burn-out krijgen.

Daarom stimuleren veel bedrijven nu een gezondere balans tussen werk en privéleven door flexibel beleid in te voeren, zoals flextime, vierdaagse werkweken en hybride werken. Hierdoor kunnen medewerkers zelf kiezen hoe lang ze werken, waar ze werken en wanneer ze werken.

Het CIPD ontdekte dat flexibele werkregelingen zowel de individuele werknemers als het bedrijf ten goede komen, omdat werknemers in organisaties die flexibiliteit bieden loyaler zijn, harder werken en aanbevelen. Ze rapporteerden ook dat flexibel werken een hogere mate van betrokkenheid oplevert, wat het personeelsverloop met maar liefst 87% kan verminderen.

Leer van vertrekkers

Het is onvermijdelijk dat sommige werknemers een bedrijf verlaten, welk nieuw beleid er ook wordt ingevoerd. Het belangrijkste is om na te denken over wat je kunt leren van degenen die naar een nieuwe weide vertrekken door hen te vragen waarom ze vertrekken.

Om dit te doen, introduceer je exit-enquêtes of exit-interviews met als doel eerlijke en constructieve feedback te krijgen waarom ze vertrekken. Dit zal helpen om blinde vlekken in het bedrijf bloot te leggen die kunnen worden aangepakt om te voorkomen dat nog meer werknemers vertrekken. Of het nu persoonlijk of online is, volgens de Harvard Business Review zijn exitgesprekken een krachtig middel omdat ze werknemers laten weten dat hun mening ertoe doet.

Met de mogelijkheid dat De grote ontslaggolf nog even doorgaat, is het nu tijd om je te richten op het proactief behouden van je werknemers. Als wereldwijde leider in beloningen kunnen wij helpen met het beloningssysteem voor jouw werknemers.

Blackhawk network is partner van HR Live. Bestel nu je tickets.