HR-leiderschap in organisatieontwikkeling – Interview met Jan Achterbergh

Het zijn turbulente tijden. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen volgen elkaar in snel tempo op. Voorbeelden te over, technologie neemt steeds meer bedrijfsprocessen over, we zijn gedwongen steeds meer duurzaam om te gaan met mens en aarde, en hybride werken is niet meer weg te denken. AL deze processen en ontwikkelingen hebben grote invloed op de bedrijfsvoering en de inrichting van je organisatie. Dat vergt veel van de organisatie en de mensen die er werken, maar het vereist vooral nieuw HR-leiderschap, met aandacht voor het scheppen van nieuwe voorwaarden voor de medewerkers zodat zij hun werk kunnen blijven doen.

Opzet en doel van de opleiding

Wat was het uitgangspunt bij het ontwikkelen van de opleiding HR-leiderschap in organisatieontwikkeling?

Organisaties zijn complexe sociale systemen waarin mensen in sociaal-culturele omstandigheden samenwerken in een netwerk van taken met gebruik van technologie. Om als HR-leider in organisaties een bijdrage te leveren, is het nodig om niet alleen veel van HR af te weten, maar juist ook van de samenhang tussen mensen, technologie, het netwerk van taken, en de maatschappelijke bijdrage van organisaties. Hoe ontwikkel je organisaties zodat de mensen die er werken, met behulp van technologie in een netwerk van taken de maatschappelijke bijdrage van de organisatie kunnen realiseren en indien nodig aanpassen? Dat is de vraag die in deze opleiding centraal staat.

Kan je iets vertellen over de opzet van deze opleiding?

De opleiding is zo opgezet dat deelnemers stap voor stap worden ingeleid in een sociaal-organisatorisch perspectief op organisaties waarin de samenhang centraal staat tussen de maatschappelijke bijdrage, strategie, structuur, HR en cultuur van organisaties. Hierbij kijken we eerst van buiten naar binnen (van omgeving naar organisatie). Dan van meer ‘hard’ (structuur, HR) naar ‘zacht’ (cultuur). Tenslotte kijken we naar de samenhang van deze factoren bij het ontwikkelen van organisaties.

Je benadert de opleiding HR-leiderschap in organisatieontwikkeling vanuit het perspectief van de  sociaal organisatorische bedrijfskunde. Kan je aangeven waarom?

Niet iedere verandering van een organisatie is ook noodzakelijk een verbetering. Organisaties kunnen immers nog stroperiger worden voor klanten of nog onvriendelijker voor de mensen die er werken. Organisatieverandering kan dus ook achteruitgang betekenen. Maar als dat zo is, hoe maak je dan het onderscheid? Welke maatregelen dragen bij aan ontwikkeling en welke niet? De sociaal-organisatorische bedrijfskunde biedt niet alleen een model om die maatregelen te analyseren maar ook een kader om ze te beoordelen op hun bijdrage aan de ontwikkeling van organisaties.

Hoe kan HR meer invloed krijgen in het managementteam en in de boardroom en op welke wijze draagt deze opleiding daaraan bij?

HR of human resources gaat over de mensen die in organisaties werken. Aan de ene kant is die focus op ‘de mens’ enorm nuttig. Maar er schuilt ook een gevaar in. Want die mensen doen hun werk onder sociaal-culturele omstandigheden in een netwerk van taken en met behulp van technologie. Al die factoren samen helpen of frustreren mensen in organisaties om hun werk te doen. Met een eenzijdige focus op ‘de mens’ ga je het dan niet redden. Het gaat er juist om als HR-leider over de grenzen van de HR-koker heen te kijken en een wetenschappelijk en praktisch onderbouwde visie te ontwikkelen onder welke omstandigheden mensen kunnen presteren en floreren en vanuit die visie het inhoudelijke gesprek aan te gaan met de collega’s in het managementteam of de boardroom.

We duiken nu de materie in

Wat zijn de strategische uitdagingen van HR en hoe kan deze opleiding HR helpen om die strategische uitdagingen ook werkelijk te verwezenlijken?

Ondanks de bijzondere tijd waarin we leven zijn de strategische uitdagingen wat mij betreft onveranderd. Centraal staat de strategische vraag: Hoe ontwikkelen we organisaties zodat ze tegelijkertijd:

• hun maatschappelijke bijdrage leveren met respect voor de maatschappij waar zij deel van uitmaken;
• passen bij de behoeften van hun klanten;
• werk aanbieden waar medewerkers zich betrokken bij voelen, waarin zij zich kunnen ontwikkelen en waardoor zij niet ziek worden gemaakt.

Juist deze bijzondere tijd biedt enorme kansen voor HR-leiders. Het vinden, werven en behouden van medewerkkers staat levensgroot op elke strategische agenda van HR. Mensen moeten voor jouw organisatie willen werken. Dat is niet alleen een kwestie van beloning, maar ook van de aard van het werk. Waarom en voor wie doe ik dat werk? Hoe ga ik in mijn werk met ‘mijn’ klanten om?  Onder welke omstandigheden doe ik mijn werk en hoe kan ik mijzelf verder ontwikkelen? Dat zijn misschien even belangrijke vragen.

Om die strategische uitdagingen aan te gaan is een perspectief nodig waarin juist de samenhang centraal staat tussen de maatschappelijke bijdrage van organisaties, de inrichting van de werkverdeling, het HR-beleid en de organisatiecultuur. Een perspectief dat je in staat stelt organisaties te analyseren en te beoordelen op hun vermogen om aan hun strategische opgaven te voldoen. Het doel van de opleiding is een dergelijk perspectief te presenteren.

Wat is de nieuwe rol voor HR bij organisatieverandering?

We hebben al gezien dat organisatieontwikkeling zowel ontwikkeling als achteruitgang kan betekenen. HR leiders die hun focus niet weten te overstijgen en zich laten ‘opsluiten’ in hun HR koker zullen onvermijdelijk worden geconfronteerd met veranderingen die achteraf een achteruitgang blijken te zijn. En omdat zij in hun koker zijn opgesloten, zullen zij vooraf weinig aan die achteruitgang kunnen doen. Hun rol is puin ruimen achteraf. In die rol besteden zij hun schaarse tijd aan vragen als: hoe motiveer ik gedemotiveerde of verandermoe geworden medewerkers, hoe beperk ik het hoge verzuim en verloop, hoe behoud ik een positief imago als werkgever in een krapper wordende arbeidsmarkt? Zij zijn geen leiders van ontwikkeling, maar volgers van achteruitgang geworden. Die rol van puin ruimen achteraf is heel onwenselijk voor organisaties en demotiverend voor de HR leiders die het betreft.

Hoeveel zouden we winnen als HR leiders vooraf en vanuit een breder perspectief bij organisatieveranderingen betrokken zijn. Maar steeds verbonden met de factor mens waarvoor zij staan. Zo’n nieuwe rol vraagt veel van HR-leiders en van de organisatie. Van HR leiders, de kennis, vaardigheden en motivatie om die rol te spelen. Van organisaties de wil om ze die rol ook te geven. De opleiding is gebouwd om een positieve bijdrage te leveren aan de kennis, vaardigheden en motivatie van HR leiders die nieuwe rol te spelen.

Wat wil je graag dat HR-professionals meenemen als ze deze opleiding hebben afgesloten?

Ik zou willen dat ze drie dingen meenemen: inspiratie, kennis en handelingsperspectief.

• Inspiratie: door samen met andere HR managers en docenten na te denken over de ontwikkeling en toekomst van het eigen vak als HR-leider.
• Kennis: door meer inzicht te krijgen in concepten en modellen die kunnen helpen bij het analyseren en beoordelen van organisaties op hun vermogen om de strategische uitdagingen waar ze voor staan aan te gaan.
• Handelingsperspectief: door geïnspireerd de opgedane kennis te verbinden met concrete vraagstukken waar HR leiders in hun organisaties voor staan.

Meer informatie over de opleiding HR-leiderschap in organisatieontwikkeling? Download hier de brochure!