Stuur op skills, niet op werkervaring
Er staat al een tijdje een vacature open bij je organisatie. Je hebt meerdere kandidaten gesproken, maar niemand had precies de juiste achtergrond. Ondertussen gaat het werk gewoon door, maar nu verdeeld over medewerkers die er eigenlijk geen tijd voor hebben. Herkenbaar?
Het is een situatie die HR-professionals in heel Nederland meemaken en die er niet makkelijker op wordt. De arbeidsmarkt blijft krap; niet tijdelijk, maar structureel. De beroepsbevolking groeit nauwelijks meer. Nederland vergrijst. En de mensen die nu uitstromen, nemen tientallen jaren aan kennis en ervaring mee.
De reflex is begrijpelijk: zoek iemand die het werk al kent. Iemand met de juiste opleiding, het juiste aantal jaren ervaring, het juiste profiel. Maar die kandidaten zijn schaars. En terwijl je wacht, verandert het werk zelf ook nog eens.
Vaardigheden verouderen sneller dan je denkt
Daarbij vinden die veranderingen ook nog eens plaats in een tempo dat functieprofielen niet kunnen bijhouden. Taken die vandaag centraal staan in een rol, zien er over twee jaar anders uit. Denk aan de halfwaardetijd van een vaardigheid: de tijd die het duurt voordat die vaardigheid nog maar half zo waardevol is als bij de introductie. Veertig jaar geleden lag die halfwaardetijd boven de tien jaar. Nu is dat gemiddeld vier jaar. In digitale vakgebieden, zoals AI ligt dat zelfs dichter bij twee. Wat iemand vijf jaar geleden leerde, is vandaag al grotendeels verouderd.
En toch selecteren we mensen vooral op precies die verouderde kennis. We vragen naar ervaring met systemen die binnenkort vervangen worden. We beoordelen ervaringsjaren positief voor een rol die er over drie jaar anders uitziet. We zoeken naar het verleden, terwijl we mensen nodig hebben die de toekomst aankunnen.
De verkeerde meetlat
Dat is geen verwijt aan HR-professionals. Het is een systeemfout. We zijn opgegroeid met het idee dat ervaring de beste voorspeller is van toekomstige prestaties. Dat voelt logisch. Maar wetenschappelijk onderzoek laat iets anders zien: opleiding en werkervaring zijn juist de slechtste voorspellers van hoe iemand straks functioneert. Iemand die tien jaar matig heeft gepresteerd, heeft tien jaar slechte ervaring. Een indrukwekkend cv verandert daar niets aan.
Wat wél voorspelt hoe iemand presteert: denkkracht, persoonlijkheid, drijfveren. En bovenal: de bereidheid en het vermogen om te blijven leren. Learning agility: het aanpassingsvermogen waarmee iemand omgaat met nieuwe situaties en eisen. Dit is in een veranderende arbeidsmarkt de meest waardevolle eigenschap die je kunt hebben. Die eigenschap heeft geen vervaldatum.
Slimmer selecteren en ontwikkelen is makkelijker dan ooit
We hebben meer mogelijkheden dan ooit om goed inzicht te krijgen in mensen: hun aanleg, hun potentieel, hun ontwikkelvermogen. We hoeven niet te gokken op basis van een document dat iemand over zichzelf schreef met als doel een goede indruk te maken. En toch is het cv nog steeds het belangrijkste instrument in de meeste selectieprocessen.
Ondertussen zit in veel organisaties talent dat niet wordt gezien. Medewerkers die uitstekend zouden functioneren in een andere rol, maar nooit de kans krijgen omdat ze die rol nog niet hebben gehad. Potentieel dat onbenut blijft, simpelweg omdat niemand ernaar heeft gevraagd.
“Als je alleen kijkt naar ervaring, kijk je naar het verleden. In een veranderende arbeidsmarkt moet je weten of iemand kan meegroeien met wat straks nodig is.”
Deze blog is geschreven door Ivo Winkes van GITP, partner van HR Live op 8 oktober 2026.
