Het arbeidsrecht gaat vanaf 2025 flink op de schop. Want er komt een nieuwe wet over het concurrentiebeding, dat voortaan alleen nog mag als aan strikte eisen is voldoen. Ook een ander beding staat ter discussie: er komt een onderzoek naar het ge- en misbruik van het veelvoorkomende nevenwerkzaamhedenbeding in arbeidscontracten. Tijd om de arbeidscontracten tegen het licht te houden.

Vanuit de EU komt de plicht de loonkloof tussen mannen en vrouwen eindelijk op te heffen De EU-richtlijn over loontransparantie moet in 2025 zijn omgezet naar een nationale wet over gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk. Ook dat betekent werk aan de winkel voor HR: betalen wij wel eerlijk? Om grootscheepse steunoperaties als tijdens crises als corona voor te zijn, is de Wet personeelsbehoud bij crisis in de maak. Waar kan je als werkgever wel en niet op rekenen in tijden van overmacht, zoals tijdelijke herplaatsing en loonkostensubsidie?

De paniek is groot bij werkgevers. Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst (eindelijk) weer voorzichtig handhaven op arbeidsrelaties. De vraag of iemand werknemer of zelfstandige is komt centraal te staan in het HR-beleid. Vanaf 2026 gaat de overheid de handhaving bovendien intensiveren, Dan volgen ook meer boetes en naheffingen van sociale premies bij overtreding van de regels. HR moet dus met urgentie elke opdrachtverstrekking aan zelfstandigen doorlichten.

Onderwijl moet HR ook alvast met een schuin oog kijken naar de nieuwe definitie van een arbeidsrelatie. Want die wordt nog strenger met de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). Dat is straks het nieuwe toetsingskader voor schijnzelfstandigheid. Verder verdwijnt met de Wet meer zekerheid flexwerkers het huidige oproepcontract. Wat is nog wel mogelijk met het nieuwe basiscontract en wat wordt de nieuwe onderbrekingstermijn voor tijdelijke contracten?

De nieuwe regels rond zzp’ers zullen ertoe leiden dat veel zelfstandigen zich via bemiddelingsbureaus proberen te verhuren. Dat leidt tot extra kosten voor de werkgever, maar ook tot extra risico’s. Wat zijn die precies als je gebruikmaakt van uitzendkrachten en gedetacheerden? En hoe zit het met de inschakeling van arbeidsmigranten?

Pas op: er komen nieuwe regels over het inlenen en uitzenden van personeel: de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) staat voor 2025 op de rol. Er komt een nieuw toelatingsstelsel voor uitzendbureaus, waarbij werkgevers een boete krijgen als ze met een malafide uitzendbureau in zee gaan en uitzendbureaus hun licentie verliezen als ze zich inlaten met louche praktijken. In sommige sectoren, zoals de vleesverwerking, komt mogelijk zelf een compleet verbod op uitzendkrachten.

Artificial Intelligence is al lang geen hype meer te noemen. Bijna iedere medewerker heeft er al eens mee gewerkt en sommigen werken er zelfs dagelijks mee, zoals met Chat GPT. Maar het is niet zomaar toegestaan met elk AI-systeem te werken als organisatie. Welke impact heeft AI op jouw organisatie, wat voor nieuwe kansen biedt dit, maar ook welke verplichtingen brengt dit met zich mee? Denk aan de verplichte AI-scholing van medewerkers die met AI werken (vanaf februari 2025) en de plicht om een AI-beleid te hebben per augustus 2025).

Er zijn bovendien forse risico’s aan het gebruik van AI door organisaties. Denk aan discriminatie. Daardoor mag je bij recruiten geen gebruik maken van social scoring op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken. En wat dacht je van het grote risico op aansprakelijkheid als er iets misgaat met AI? Dan geldt er omgekeerde bewijslast en moet jij als werkgever aantonen dat je niks hebt misdaan. Al deze zaken komen voort uit de nieuwe Europese AI Act.