Werknemer of zelfstandige, waar ligt nou precies de grens? De Belastingdienst controleert nog op de oude Wet DBA, vanaf 1 januari 2026 gaat de fiscus ook boetes uitdelen en premies naheffen bij de werkgever. Onderwijl is de nieuwe Wet Vbar is al naar de Tweede Kamer, met andere, globale criteria over wat ‘in dienst’ is. Nu komt het aan op de verdere uitwerking van de criteria door het kabinet. Inmiddels heeft een meerderheid van de huidige Tweede Kamer ook een initiatiefwet gelanceerd, de Zelfstandigenwet, met weer andere criteria die op de Belgische situatie lijken. Volg je het nog?

En wat betekent het voor je HR-praktijk?

Allereerst een herziening van het beleid over de inschakeling van zelfstandigen als onderdeel van de flexibele schil. Dat moest als sinds de opnieuw opgestarte handhaving van de Wet DBA, waar nu ook boetes en naheffingen volgen. Maar dat beleid moet weer aangepast aan de nieuwe criteria Vbar (of die van de Zelfstandigenwet), waarbij de financiële en juridische risico’s van inschakeling meer bij de werkgever komt te liggen.

Judith Tersteeg en Charlotte van den Dungen, beiden arbeidsrechtadvocaat en partner bij DT Advocaten met kantoren in Utrecht en Den Bosch, helpen HR professionals er tijdens deze sessie duidelijkheid in te krijgen en zich goed voor te kunnen bereiden wat de inhoud van het te herziene HR beleid zou moeten zijn.

Eén ding is zeker: de discussie over zzp’ers is nog lang niet voorbij!

Er gaat een hoop veranderen in het contractenrecht. Na drie tijdelijke contracten geldt geen wachttijd meer van drie maanden zoals nu, maar van vijf jaar, zodat draaideurconstructies niet meer aantrekkelijk zijn. Er komen minder mogelijkheden om met flexwerkers om te gaan per 1 januari 2027. Het nulurencontract verdwijnt. In elk oproepcontract moet een bandbreedte staan van het minimum en maximum aantal uren inroostering en beloning. De nieuwe eisen aan de contracten gaan in per 1 januari 2027, dus zorg als HR-professional dat je aankomend jaar de contracten evalueert en tijdig overzet naar de nieuwe situatie. En als je dan toch bezig bent, pas dan meteen het oude concurrentiebeding aan.

En wat betekent het voor je HR-praktijk?

Zoals bekend: de wet gaat boven cao gaat boven individueel arbeidscontract. Dat betekent straks een herziening van alle flexcontracten, zowel tijdelijke dienstverbanden, oproepkrachten, nulurenkrachten en min-maxkrachten. Bovendien moeten de bestaande concurrentiebedingen worden doorgelicht en eventueel aangepast in individuele contracten, in het eigen arbeidsvoorwaardenreglement of in de bedrijfscao.

Joost Kokje, advocaat en partner bij Wieringa Advocaten uit Amsterdam, neemt je mee in de gevolgen van de aankomende veranderingen in het contractenrecht. Daarnaast schept hij helderheid in wat de herziening van de verschillende soorten contracten in de praktijk betekent voor het bedrijf en de HR-professional.

Er zijn nog steeds forse loonverschillen tussen mannen en vrouwen in dezelfde of vergelijkbare functies. Vanuit Europa moet er nu een wet komen die een eind maakt aan loondiscriminatie: beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijk of gelijkwaardig werk. Als een vrouwelijke werknemer vermoedt dat zij minder verdient dan haar mannelijke collega, is het aan de werkgever te bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie. Werkgevers mogen vanaf medio 2026 sollicitanten niet meer vragen wat ze verdienen bij hun huidige werkgever en moeten een salarisindicatie vermelden bij de vacature. Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten ook nog eens jaarlijks de salarisverschillen rapporteren tussen mannen en vrouwen in dezelfde functies. Als werkgevers de loonkloof niet zelf zichtbaar maken en geen aanpak hebben om beloningsverschillen aan te pakken, dan volgt een boete.

En wat betekent het voor je HR-praktijk?

Er is nog kort tijd om alles voor te bereiden. Pas je recruitmentbeleid aan en zorg dat vacatures voortaan een interval krijgen van minimale en maximale inschaling, afhankelijk van werkervaring of voorloopleiding. Breng de loonkloof in kaart van de salarissen van vrouwen en mannen in gelijke of vergelijkbare functies. Instrueer het lijnmanagement dat ze bij de jaarlijkse salarisbesprekingen eventuele loondiscriminatie teniet doen.

Werknemers krijgen wettelijk bescherming bij collectief ontslag, maar die bescherming geldt tot nu toe niet bij een doorstart na een faillissement. Daarom kiezen veel werkgevers liever voor een doorstart via een faillissement, zodat ze zelf kunnen kiezen of en zo ja ze welke werknemers meenemen en tegen welke arbeidsvoorwaarden. Dat kan met de Wovof niet meer: de doorstart op zichzelf is voortaan geen reden meer om werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden en de oude arbeidsvoorwaarden blijven geldig na de doorstart. Net als bij de Wet melding collectief ontslag bij reorganisaties moeten HR-professionals voortaan objectief afspiegelen. Maar hoe werkt dat precies?

En wat betekent het voor je HR-praktijk?

De toepassing van collectief ontslag bij reorganisatie en doorstart na faillissement worden gelijkgetrokken. Bedrijfseconomische redenen zoals vermindering van het aantal klanten, verhuizing van het bedrijf of automatisering mogen reden zijn voor een collectief ontslag. Maar afspiegeling moet volgens vaststaande regels en UWV, vakbonden en OR moeten tijdig op de hoogte gebracht. Leer hoe dat precies in zijn werk gaat!

Jolien Weijers, advocaat en curator bij advocaten kantoor Quartiermeesters uit Culemborg, verschaft je via deze sessie inzicht in de nieuwe wet Wovof en wat dit voor impact gaat krijgen bij het aanvragen, organiseren en implementeren van collectief ontslag. Waar moet je straks als HR professional rekening mee houden en welke rol en nieuwe kennis hoort daarbij?