HR-leiderschap in organisatieontwikkeling

Het zijn turbulente tijden. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen volgen elkaar in snel tempo op. Voorbeelden te over, technologie neemt steeds meer bedrijfsprocessen over, we zijn gedwongen steeds meer duurzaam om te gaan met mens en aarde, en hybride werken is niet meer weg te denken. AL deze processen en ontwikkelingen hebben grote invloed op de bedrijfsvoering en de inrichting van je organisatie. Dat vergt veel van de organisatie en de mensen die er werken, maar het vereist vooral nieuw HR-leiderschap, met aandacht voor het scheppen van nieuwe voorwaarden voor de medewerkers zodat zij hun werk kunnen blijven doen.

Wat was het uitgangspunt bij het ontwikkelen van de postacademische leergang HR-leiderschap in organisatieontwikkeling?

De opleiding is ontwikkeld vanuit het perspectief van de sociaal-organisatorische bedrijfskunde, zoals uitgewerkt door Jan Achterbergh en Dirk Vriens van de Radboud Universiteit. Hun waardevolle werk vormt de stevige rode draad en sociaal-systemische basis van deze opleiding. We zijn hen dan ook schatplichtig: de antwoorden op jouw vragen zijn gebaseerd op hun inzichten.

Organisaties zijn complexe sociale systemen waarin mensen samenwerken binnen een netwerk van taken, ondersteund door technologie en ingebed in een sociaal-culturele context. Voor HR-leiders betekent dit dat hun rol verder gaat dan alleen kennis van HR. Het draait om inzicht in de samenhang tussen mensen, technologie, taken en de maatschappelijke bijdrage van de organisatie.

Hoe ontwikkel je organisaties zó dat medewerkers, met behulp van technologie en in een dynamisch netwerk van taken, de maatschappelijke missie van de organisatie kunnen realiseren én aanpassen wanneer dat nodig is?

Kan je iets vertellen over de opzet van deze opleiding?

De opleiding neemt deelnemers stap voor stap mee in een sociaal-organisatorisch perspectief op organisaties, waarin de samenhang centraal staat tussen maatschappelijke bijdrage, strategie, structuur, HR en cultuur. We beginnen met een blik van buiten naar binnen: van de omgeving naar de organisatie. Vervolgens verschuiven we van het ‘harde’ – zoals structuur en HR – naar het ‘zachte’, zoals cultuur. Tot slot onderzoeken we hoe deze elementen elkaar beïnvloeden en samenkomen bij het ontwikkelen van organisaties.

Je benadert de leergang HR-leiderschap in organisatieontwikkeling vanuit het perspectief van de sociaal organisatorische bedrijfskunde. Kan je aangeven waarom?

Niet elke organisatieverandering is automatisch een verbetering. Soms maakt verandering een organisatie juist stroperiger voor klanten of minder prettig voor medewerkers. Verandering kan dus ook achteruitgang betekenen. Hoe onderscheid je dan wat écht bijdraagt aan ontwikkeling en wat niet?

De sociaal-organisatorische bedrijfskunde biedt hiervoor een helder kader: een model om maatregelen te analyseren én te beoordelen op hun bijdrage aan de ontwikkeling van organisaties.

Hoe kan HR meer invloed krijgen in het managementteam en in de boardroom en op welke wijze draagt deze opleiding daaraan bij?

HR draait om mensen in organisaties. Die focus op ‘de mens’ is waardevol, maar ook riskant. Want medewerkers werken niet in een vacuüm: ze functioneren binnen sociaal-culturele omstandigheden, in een netwerk van taken en met behulp van technologie. Al deze factoren samen bepalen of mensen kunnen presteren of juist worden gefrustreerd.

Met een eenzijdige blik op ‘de mens’ kom je er dus niet. Als HR-leider moet je over de grenzen van de HR-koker heen kijken en een breed, wetenschappelijk én praktisch onderbouwd perspectief ontwikkelen: onder welke omstandigheden kunnen mensen echt floreren? Vanuit die visie kun je het inhoudelijke gesprek aangaan met collega’s in het managementteam en de boardroom.

Wat zijn de strategische uitdagingen van HR en hoe kan deze opleiding HR helpen om die strategische uitdagingen ook werkelijk te verwezenlijken?

Ook in deze bijzondere tijd blijven de strategische uitdagingen hetzelfde. De kernvraag is: hoe ontwikkelen we organisaties zodat ze:

• Hun maatschappelijke bijdrage leveren met respect voor de samenleving,
• Aansluiten bij klantbehoeften,
• Én werk bieden waarin medewerkers zich betrokken voelen, kunnen groeien en gezond blijven?

Juist nu liggen er grote kansen voor HR-leiders. Werven en behouden van talent staat bovenaan elke strategische agenda.

Mensen kiezen niet alleen voor beloning, maar ook voor betekenis: Waarom en voor wie doe ik dit werk? Hoe ga ik om met klanten? Onder welke omstandigheden werk ik en hoe kan ik mij ontwikkelen?

Om deze uitdagingen aan te pakken is een perspectief nodig waarin de samenhang centraal staat tussen maatschappelijke bijdrage, werkverdeling, HR-beleid en organisatiecultuur. Deze opleiding biedt dat perspectief en leert je organisaties analyseren en beoordelen op hun vermogen om hun strategische opgaven waar te maken.

Wat is de nieuwe rol voor HR bij organisatieverandering?

Organisatieontwikkeling kan vooruitgang brengen, maar ook achteruitgang. HR-leiders die vast blijven zitten in hun eigen HR-koker lopen het risico pas in actie te komen als het te laat is. Dan besteden ze hun tijd aan puinruimen: het motiveren van verander moe medewerkers, het terugdringen van verzuim en verloop, en het behouden van een positief werkgeversimago in een krappe arbeidsmarkt. In die rol zijn ze geen leiders van ontwikkeling, maar volgers van achteruitgang.

Hoeveel beter zou het zijn als HR-leiders vooraf en vanuit een breed perspectief betrokken zijn bij organisatieveranderingen – altijd met oog voor de mens. Dat vraagt om kennis, vaardigheden en motivatie van HR-leiders én om organisaties die hen die rol gunnen. Deze opleiding helpt HR-leiders om die nieuwe, strategische rol waar te maken.

Wat wil je graag dat HR-managers meenemen als ze deze opleiding hebben afgesloten?

Ik wil graag dat ze 3 dingen meenemen:

Inspiratie: Samen met andere HR-managers en docenten nadenken over de toekomst en ontwikkeling van het HR-vak.
Kennis: Dieper inzicht krijgen in concepten en modellen om organisaties te analyseren en te beoordelen op hun vermogen strategische uitdagingen aan te gaan.
Handelingsperspectief: Geïnspireerd de opgedane kennis koppelen aan concrete vraagstukken uit de eigen praktijk.

Interesse in de postacademische leergang HR-leiderschap in organisatieontwikkeling? Je vindt hier meer informatie.