Omgaan met flexwerkers
Op 1 januari 2028 treedt de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking geheten. Dankzij die wet krijgen flexwerkers, werknemers met tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendcontracten, meer zekerheid. Omgekeerd moeten werkgevers hun contractmanagement voor de flexibele schil aanpassen. De wet beperkt de zogenaamde ketenregeling, verbiedt nulurencontracten en vervangt min-maxcontracten door bandbreedtecontracten – behalve voor scholieren, studenten en AOW’ers. Ook verbetert de wet de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Dit laatste onderdeel is al sinds 1 januari 2026 van kracht. Werkgeversvereniging AWVN heeft de veranderingen op een rij gezet.
Ketenregeling tijdelijke contracten
Het blijft mogelijk een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten met een totale maximale duur van 36 maanden te geven. Daarna mag dezelfde medewerker voortaan 36 (in plaats van 6) maanden niet meer op tijdelijke basis bij dezelfde werkgever aan de slag. Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, voor uitzendcontracten en bij toepassing van de zogenaamde Ragetlieregel. Daarmee is de zogenaamde draaideurconstructie verleden tijd van drie jaar werken op tijdelijke contracten, zes maanden eruit en weer drie jaar werken.
Bestaande afwijkingsmogelijkheden via de cao blijven grotendeels bestaan, behalve de mogelijkheid van zes contracten in vier jaar die sommige cao’s bieden. Bij terugkerend tijdelijk werk als seizoensarbeid blijft een tussenperiode van drie maanden wel mogelijk. Bij opvolgend werkgeverschap mag bij cao niet meer worden afgeweken van de duur van drie jaar, alleen nog van het aantal contracten. Bestaande cao’s moeten hierop worden aangepast.
Oproepcontracten vanaf 1 uur per week
Nulurencontracten mogen niet meer, uitzonderingen daargelaten (zie verderop). In ruil daarvoor geldt een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren – minimaal één uur per week. Is er geen aantal contracturen opgenomen, dan geldt de gemiddelde arbeidsomvang van de drie voorgaande maanden, met een minimum van drie uur per week. De afgesproken arbeidsduur geldt voor een periode van maximaal een jaar.
Een flexibel contract met een jaarurennorm blijft wel mogelijk. Dat is een contract met een flexibele inzet over het hele jaar, maar met een gelijkmatige loonspreiding. Wel moeten werkgever en werknemer vooraf per kwartaal meer roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid overeenkomen. Beschikbaarheids- of consignatiediensten gelden niet meer als oproepuren, maar behoren voortaan net als gewone diensten tot de vaste arbeidsomvang.
Bandbreedtecontract vervangt min-maxcontracten
De huidige min-maxcontracten worden beperkt tot bandbreedtecontracten, wederom uitzonderingen daargelaten. Daarbij geldt een maximum aantal uren van ten hoogste 130% van het minimum aantal. Meer uren dan 130% is wel toegestaan, maar alleen op basis van vrijwilligheid. De werknemer mag een oproep voor die extra uren dus weigeren. De looptijd van de bandbreedte geldt maximaal drie maanden, de gespreide loonbetaling is over een periode van maximaal een maand. Het is dus niet mogelijk een jaarurennorm vast te leggen in een bandbreedtecontract.
Binnen de afgesproken bandbreedte kan de werkgever de werknemer oproepen. Die is dan verplicht om te komen werken. De in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) vastgelegde maatregelen blijven van toepassing. Zo moet een werkgever een oproeptermijn van ten minste vier dagen hanteren. Zegt de werkgever zelf een oproep af binnen die vier dagen, dan heeft de werknemer gewoon recht op loon. Na twaalf maanden moet de werkgever een oproepkracht een vaste urenomvang aanbieden die past bij de gewerkte uren.
Uitzonderingen voor studenten, scholieren en AOW’ers
Voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden (ook als ze uitzendkracht in fase A zijn) maakt de Flexwet een uitzondering. Voor hen blijven nuluren- en min-maxovereenkomsten zonder bandbreedte van 130% mogelijk. Voor deze groep blijft het ook mogelijk een zogenaamd loonuitsluitingsbeding voor zes maanden op te nemen. Dat betekent dat niet gewerkte uren bij bijvoorbeeld ziekte, niet hoeven worden uitbetaald, alleen de daadwerkelijk gewerkte uren, terwijl het arbeidscontract in stand blijft. Ook de draaideur van 6 in plaats van 36 maanden blijft voor deze groep mogelijk, onder voorwaarde dat het aantal contracturen minimaal 16 uur per week bedraagt, in plaats van 12 nu.
Uitzendkrachten
Om uitzendkrachten meer werk- en inkomenszekerheid te geven, verbetert de wet de rechtspositie van uitzendkrachten en verkleint die het loonverschil met gewone werknemers. Deze regels zijn al in werking getreden op 1 januari 2026. De wettelijke duur van de eerste uitzendperiode, fase A, gaat van 26 weken naar 52 weken. De termijn van fase B wordt verkort van drie naar twee jaar en maximaal zes contracten. In totaal drie jaar, net als bij tijdelijke contracten. Afwijking per cao is niet meer mogelijk. Daarna geldt de uitzendovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij opvolgend werkgeverschap kan ook niet meer bij cao worden afgeweken. Bij ziekte kan niet meer het uitzendbeding worden ingeroepen, dat wil zeggen dat het contract ontbonden wordt.
Uitzendkrachten hebben voortaan recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als loon en overige vergoedingen. Het blijft mogelijk hier bij cao van af te wijken, maar alleen als dit ook staan in de cao van de inlener en tegelijkertijd het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Daarnaast krijgt de uitzendkracht over andere, niet-essentiële arbeidsvoorwaarden recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de inlener een gelijke of gelijkwaardige functie vervullen. Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mogen niet onderling worden uitgeruild, beide soorten moeten gelijk of gelijkwaardig zijn.
Bron: AWVN
