‘Mentaal welzijn is voorwaarde om de veerkracht van organisaties te vergroten’ Interview met OpenUp

‘Mentaal welzijn is voorwaarde om de veerkracht van organisaties te vergroten’
Organisaties willen graag wendbaar en veerkrachtig zijn. Wat dat precies inhoudt, hangt sterk af van het doel van de organisatie. Zelfsturende teams zorgen voor wendbaarheid in de thuiszorg, maar leiden tot chaos in het leger. Noodzakelijke voorwaarden voor veerkracht zijn niet alleen proactief leiderschap, maar ook en vooral het mentaal welzijn van de medewerkers. ‘Veerkracht in een organisatie is de som van de veerkracht van de medewerkers die er werken’, zo vat Noor van Boven van OpenUp dat krachtig samen. Ze is expert in het bouwen van goed presterende teams die duurzaam kunnen schalen en ontwikkelen in tijden van extreme groei en constante verandering en spreker op MainStage HR tijdens HR Live.

Om met dat laatste te beginnen: wat zijn eigenlijk de kenmerken van een veerkrachtige organisatie?

‘Een veerkrachtige organisatie is een organisatie die verandering kan herkennen, er constructief mee omgaat en herstelt van grote veranderingen. Kortom een organisatie die kan meebewegen en tegen een stootje kan. Die veranderingen kunnen net zo goed positief als negatief zijn. Denk aan een reorganisatie, grote externe druk of een moeilijke marktdynamiek, waardoor er meer gedaan moet worden met minder. Maar denk ook aan groei die sneller komt dan verwacht, waarbij alles in een stroomversnelling komt terwijl de organisatie er misschien nog niet klaar voor is. Veerkrachtige organisaties kunnen alleen bestaan dankzij proactief leiderschap. Leiders binnen veerkrachtige organisaties stellen prioriteiten, geven grenzen aan, stellen zich kwetsbaar op en zien fouten als mogelijkheden om te groeien.’

Wat is de invloed van mentaal welzijn op de veerkracht en cultuur van een organisatie?

‘Veerkracht in een organisatie is de som van de veerkracht van de medewerkers die er werken. En veerkracht is de basis van mentaal welzijn. In onze maatschappij hebben we dagelijks te maken met verandering en onverwachte uitdagingen. We krijgen via de media tot in detail mee wat er om ons heen gebeurt. En dat heeft impact op ons allemaal. Het hoort bij een veerkrachtige mindset om veranderingen te zien als kansen om van te leren. Veerkrachtige medewerkers gaan makkelijker om met tegenslagen en hebben minder tijd nodig om zich aan te passen aan verandering. Dat is een eigenschap die je kunt ontwikkelen. Want net zoals je iedere dag traint om je spieren sterker te maken, kun je ook je geest leren om veerkrachtiger te worden. Daarnaast wil je als organisatie een punt bereiken waarop je interne draagkracht in balans is met de externe uitdagingen. Het evenwicht tussen people, pressure en performance is daarbij van groot belang.’

Welke processen moet je doorlopen om een veerkrachtige organisatie te worden?

‘Het bouwen van een veerkrachtige organisatie is niet transactioneel. Het is een voortdurend proces om veerkracht te ontwikkelen op een manier die past bij hoe je organisatie in elkaar zit en bij de talenten van je medewerkers. Welzijn komt snel onder druk te staan als er een disbalans is tussen de vermeende verantwoordelijkheid van medewerkers en hun mogelijkheid om daarnaar te handelen en invloed uit te oefenen. De belangrijkste vraag om jezelf te stellen is: wat helpt mijn medewerker het meest? Hebben wij onze processen zo ingericht dat de (gevoelde) verantwoordelijkheid van het team of het individu in lijn is met de invloed die de organisatie, het team of het individu erop kan uitoefenen? Hebben wij iedereen in de organisatie geholpen om volledig inzicht te krijgen in de verwachting en de ruimte om te handelen? Hoe kunnen we onze processen anders inrichten, of binnen de processen anders handelen om deze balans te versterken?’

‘Afhankelijk van het type werk en organisatie kun je dan verschillende keuzes maken. In het leger wordt weerbaarheid bijvoorbeeld gefaciliteerd door de voorspelbaarheid en betrouwbaarheid van de organisatie: duidelijke regels en hiërarchie waar niet van afgeweken wordt, directieve informatie die is gefilterd op relevantie. De situaties waarin militairen zich begeven vragen om extreem veel aanpassingsvermogen, maar de verandering binnen de eigen organisatie is minimaal.

In de thuiszorg wordt internationaal het meest geroemde model gebruikt, met volledig zelfsturende teams in de Buurtzorg. Medewerkers hebben de volledige vrijheid om hun eigen beslissingen te nemen. En binnen de tech-sector is guided autonomy weer gebruikelijker, waarbij de grove kaders vaststaan. Er wordt dan een balans gezocht tussen je niet laten afleiden door niet relevante veranderingen, en aan de andere kant autonomie binnen die vastgestelde kaders.  Zo kan iedere expert vrij handelen naar veranderingen die dagelijks binnen hun werk voorkomen. Elk model is vervolgens van invloed op je belangrijkste organisatieprocessen: van leiderschap en besluitvorming tot communicatie, doelen stellen, belonen en performance management.’

Wat kun je zeggen over ziekteverzuim, werkgeluk, motivatie, innovatiekracht en vitaliteit in veerkrachtige organisaties vergeleken met niet-veerkrachtige organisaties?

‘Een veerkrachtige organisatie is ingericht om positief met verandering om te gaan. Die mindset heeft ook een positieve uitwerking op de motivatie van medewerkers, werkgeluk en innovatiekracht. Er is namelijk ruimte om op een andere manier naar dingen te kijken – en om te zien wat de impact gaat zijn van interne gebeurtenissen op de organisatie. Zo kun je ook weer sneller en succesvoller anticiperen; het is een positief vliegwiel. Een niet-veerkrachtige organisatie loopt vaker achter de feiten aan en is afgeleid door symptoombestrijding. Ze proberen bijvoorbeeld hoog ziekteverzuim of lagere prestaties te verhelpen in plaats van te voorkomen. Dat heeft een negatieve impact op de medewerkers, maar ook op het succes van de organisatie. Op de korte termijn is dat verzuim en de kosten daarvan gering, maar er is ook het risico van een domino-effect: omdat anderen het werk van collega’s moeten opvangen, leidt dat tot meer verzuim.’

‘Op de lange termijn heeft niet-veerkrachtig zijn impact op je talentstrategie: je reputatie snelt je vooruit en op den duur willen mensen niet voor je werken. De huidige krapte houdt nog lang aan, en mensen zoeken een positieve, energieke werkomgeving. Zonder de juiste mensen kun je ook strategisch minder markt- en innovatie alert zijn en dat heeft weer invloed op je marktpositie. Daarnaast speelt dit ook op het niveau van je organisatie-effectiviteit. Als je medewerkers ‘overleven’ op het werk, zijn ze niet bezig met het optimaliseren van je werkwijze. Op individueel niveau is ons welzijn van invloed op ons werkgeluk, onze betrokkenheid en onze prestaties. Hoe iemand zich voelt, gaat hand in hand met hoe diegene presteert. Als je om wat voor reden dan ook kampt met mentale uitdagingen, ben je minder productief als iemand die goed in zijn vel zit. ‘

En dat terwijl iedereen weleens te maken krijgt met uitdagingen in hun mentale welzijn, licht of zwaar. Die uitdagingen gaan vaak gepaard met verzuim en verloop. Organisaties zijn jaarlijks gemiddeld € 1.500 tot € 2.500 per medewerker kwijt aan de gevolgen van verminderd mentaal welzijn, volgens Deloitte. Ondanks een verminderd mentaal welzijn gaan de meeste medewerkers toch naar hun werk – dat heet presenteïsme en leidt weer tot productiviteitsverlies. Bovendien verlaat ruim de helft van deze medewerkers na enige tijd de organisatie door een gebrek aan de juiste begeleiding. Kortom: verloop vanwege mentaal welzijn kost geld, heel veel geld. Daarom gelooft OpenUp erin dat voorkomen beter is dan genezen: preventief investeren in mentaal welzijn loont voor de organisatie én alle individuen die er werkzaam zijn.’

Wat wil je dat deelnemers aan MainStage meenemen uit je presentatie naar de weerbarstige praktijk van morgen?

‘Natuurlijk gaan we voor veel inspiratie. Maar daarnaast hopen we dat deelnemers inzien dat een gezonde dosis veerkracht niet alleen handig is in de dagelijkse praktijk op de werkvloer, maar essentieel is voor het succes van je organisatie.’

OpenUp is partner van HR Live 2023. Noor van Boven en Gijs Coppens spreken daar samen als keynotes in het MainStage programma. Bestel nu je tickets.