Werknemer weigert cursus? Ontslag op staande voet!

Een senior IT-manager bij een datacenter krijgt een klacht aan zijn broek wegen intimidatie van een teamlid. De werkgever laat onderzoek doen en regelt een gesprek met de werknemer, die het niet eens is met de klacht. Direct na dat gesprek stuurt de werkgever de werknemer een officiële waarschuwing en de verplichting tot deelname aan een training over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving. Als de werknemer dat verschillende malen weigert, wordt hij alsnog op staande voet ontslagen. Terecht of onterecht?

Arbeidsconflict

Na de ontvangst van de officiële waarschuwing meldt de man zich ziek. De bedrijfsarts constateert naast een burn-out ook een arbeidsconflict omdat de werknemer het niet eens is met de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag. Het volgen van een training ziet de werknemer niet zitten zolang dat arbeidsconflict niet is opgelost. Ook niet als de werkgever nog twee keer een concrete datum met een nieuwe training doorgeeft en aangeeft dat dit een redelijke eis is.

Loonstop

Na inmiddels de zoveelste weigering en vijf maanden later legt de werkgever een loonstop op, gevolgd door een ontslag op staande voet. De IT-manager stapt naar de rechter. Hij berust in zijn ontslag, maar eist daarvoor in de plaats wel transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding omdat er geen dringende reden was tot ontslag.

Dringende reden

Een ontslag op staande voet is inderdaad alleen rechtsgeldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling daarvan alle omstandigheden van het geval meenemen, in onderling verband en samenhang. Allereerst betekent dat rekening houden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang: de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet.

Niet volgen redelijke instructies

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke instructies van de werkgever, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. Dus kijkt de rechter ook naar de vraag of het verplicht volgen van een in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden. Hij stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat [verzoeker] het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de vervolgens opgelegde verplichting om een training te volgen.

Luister naar de bedrijfsarts

De werkgever heeft in het proces het advies van de bedrijfsarts niet opgevolgd. Die had geoordeeld dat er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid en had mediation voorgesteld voor het oplossen van het arbeidsconflict. Het blijven vasthouden aan de plicht tot het volgen van een training, terwijl die verplichte training juist mede aanleiding was voor het arbeidsconflict helpt de werkgever ook niet. Dus is het oordeel van de rechter: het ontslag op staande voet is onterecht gegeven.

Ruim drie ton

De werkgever mag flink dokken. De rechter veroordeelt de werkgever tot een billijke vergoeding te betalen van € 250.000, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 24.828,98, een transitievergoeding van € 27.736,24 en de kosten van procesvoering. Bij elkaar een dikke drie ton bruto. Als je geen dringende reden hebt, is een ontslag op staande voet geen goed idee. En als je niet naar de adviezen en conclusies van de bedrijfsarts luistert, kan je dat duur komen te staan als werkgever.