Arbeidsconflict

Voorkomen

Een conflict voorkomen is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan, toch heeft u hier wel degelijk invloed op. Zorg bijvoorbeeld voor een vertrouwenspersoon bij wie uw medewerkers terecht kunnen met problemen en houd zo nu en dan een (anonieme) enquête onder uw medewerkers waarin u de werksfeer en samenwerking uitvraagt. Organiseer regelmatig een voorlichtingsbijeenkomst voor leidinggevenden zodat zij snel signalen oppikken bij op de loer liggende conflicten.

Oorzaak vinden

Als er sprake is van een conflict, dan is het zaak om eerst vast te stellen wat de oorzaak van het conflict is. In veel gevallen zal de oorzaak overduidelijk zijn. In bepaalde gevallen dient u direct actie te ondernemen om uw werknemer te beschermen, zoals bij seksuele intimidatie of discriminatie. Soms zal de oorzaak niet eenvoudig vast te stellen zijn, of kunnen er andere problemen onder de oppervlakte spelen. Probeer hier achter te komen door met uw medewerker in gesprek te gaan indien mogelijk.

Begin bij een arbeidsconflict meteen met dossiervorming. Dit heeft u nodig als de situatie escaleert en u een ontslagprocedure wilt starten. Let er wel op dat u de richtlijnen van de privacywetgeving volgt wat betreft het verwerken van persoonsgegevens. Bekijk meer over de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in deze checklist.

Conflict oplossen

Het beste is om het conflict samen op te lossen. Dit is niet altijd eenvoudig, maar kan u hoge kosten besparen. Een ontevreden werknemer kan bij een onopgelost conflict ongemotiveerd zijn, de teamsfeer negatief beïnvloeden en in het ergste geval zelfs gaan verzuimen. Probeer dit voor te zijn. Hiervoor kunt u de werkwijzer van het Expertisecentrum Participatie STECR gebruiken. Het UWV gebruikt deze werkwijzer bij het toetsen van re-integratie-inspanningen en ook in de jurisprudentie wordt er regelmatig naar verwezen.

Ziekmelding

Als de werknemer zich ziekmeldt bij een arbeidsconflict, dan is het niet aan u om te beoordelen of de ziekmelding al dan niet terecht is. De bedrijfsarts moet ingeschakeld worden. Overigens kan een medewerker ook ziek worden naar aanleiding van een conflict, denk bijvoorbeeld aan psychische klachten. Het is aan te raden om ook zelf contact te hebben met de bedrijfsarts, gericht vragen te stellen en uw visie op de situatie kenbaar te maken. De bedrijfsarts kan een interventieperiode of mediation adviseren. Deze instrumenten kunnen alleen met uw toestemming ingezet worden. In deze checklist vind u meer informatie over hoe om te gaan met ziekmelding door een conflict.

Let wel op: mocht u een dergelijk advies niet opvolgen dan kan de rechter u dit verwijten tijdens een eventuele ontslagprocedure.

De werknemer heeft recht op een second opinion, als hij het niet eens is met de mening van de eerst geconsulteerde bedrijfsarts, zo schrijft de Arbowet voor. Zie ook de checklist Second opinion bedrijfsarts.

Interventie

Lukt het niet direct om in gesprek met uw werknemer het conflict op te lossen, dan kunt u een zogeheten interventieperiode inlassen. Dat is een korte periode waarin uw medewerker met behoud van loon thuis mag blijven. Zo kan hij of zij afstand nemen en de situatie overdenken. Alhoewel u de medewerker loon doorbetaalt zonder er arbeid voor terug te krijgen, is interventie vaak goedkoper dan het inschakelen van een mediator. Is er na de interventie nog steeds geen gesprek mogelijk met de medewerker, dan kunt u hulp zoeken in de vorm van bemiddeling. Dit kan een interne bemiddelaar zijn, maar ook een onafhankelijke mediator is een mogelijkheid.

Een interventieperiode duurt maximaal twee weken. Spreek van tevoren duidelijk af wat de einddatum van de interventie is en plan in ieder geval een gesprek met uw medewerker in deze periode.

Geen arbeid, geen loon

Over het algemeen kan men zeggen dat een medewerker geen sterke positie heeft als het aankomt op loondoorbetaling als hij niet meer op het werk verschijnt als er geen sprake is van ziekte. Toch kan het voorkomen dat hij, ook al is hij niet ziek, recht heeft op loondoorbetaling. In dat geval moet hij kunnen aantonen dat de oorzaak bij de werkgever ligt. Ook moet de medewerker in zo’n geval volledige medewerking hebben verricht aan de inspanningen van de werkgever, zoals de interventie of mediation, om weer terug te keren naar de werkvloer.

Ontslag

Het kan voorkomen dat het na een conflict niet meer mogelijk is om de arbeidsrelatie in stand te houden. Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd? Dan kunt u ervoor kiezen het contract te laten aflopen. Bij een contract voor onbepaalde tijd zal de overeenkomst beëindigd moeten worden. Een beëindiging met wederzijds goedvinden is de gemakkelijkste oplossing. Is dit niet mogelijk, dan kunt u kiezen voor een ontslagprocedure.

Ontslag bij een arbeidsconflict is het laatste redmiddel, dat wil zeggen dat er pas sprake moet zijn van een ontslagprocedure als het conflict echt onoplosbaar is. Hiervoor heeft u toestemming van het UWV nodig. In uw aanvraag moet u duidelijk aangeven wat uw redenen zijn, daarbij kunt u gebruikmaken van het dossier dat u heeft aangelegd naar aanleiding van het conflict. Geeft het UWV geen toestemming? Dan kunt u naar de rechter stappen. U moet dan wel bereid zijn hier de prijs voor te betalen in de vorm van een ontslagvergoeding en advocaat- en griffiekosten.

Meer weten over ontslag, raadpleeg dan de gelijknamige checklist.