Loonbeslag

Wat is een loonbeslag?

Bij een loonbeslag neemt een deurwaarder namens een schuldeiser een deel van het inkomen in. De deurwaarder bepaalt welk deel van het inkomen de werknemer mag behouden, dit is de zogeheten beslagvrije voet. De deurwaarder het resterende deel van het salaris via de werkgever als aflossing van de openstaande schuld, deurwaarderskosten en rente. Loonbeslag is een van de laatste middelen die een deurwaarder inzet en hier wordt pas naar gegrepen wanneer een schuld na vele herinneringen niet wordt betaald. Voor een beslaglegging heeft de deurwaarder eerst een vonnis van de kantonrechter nodig, waarin staat dat de vordering is toegewezen.

Beslagvrije voet

De hoogte van de beslagvrije voet is afhankelijk van het inkomen en de gezinssituatie en wordt vastgesteld door de deurwaarder. Wanneer er meerdere schuldeisers zijn, dan bepaalt de eerste schuldeiser de hoogte van de beslagvrije voet. Overige schuldeisers moeten zich hieraan houden. Als een werknemer het niet eens is met de hoogte van de beslagvrije voet, dan kan hij/zij daar binnen vier weken doorgeven aan de deurwaarder. Een nieuwe berekening wordt dan gemaakt voordat het eerste loon wordt ingehouden.

Verplichte medewerking

Een deurwaarder legt het loonbeslag bij de werkgever. Je ontvangt een brief van de deurwaarder, met daarin het bevel bevel informatie te verstrekken over de arbeidsovereenkomst en het loon van de medewerker. Daarnaast bevat deze brief het bevel het meerdere aan inkomen boven de beslagvrije voet over te maken naar de deurwaarder.

Je bent verplicht hieraan mee te werken.

AVG bij loonbeslag

De schuldeiser vraagt je om persoonlijke gegevens van de werknemer te delen. Maar mag je deze privégegevens van een werknemer zomaar delen met een externe partij? Het antwoord is ja. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) bepaalt dat je persoonsgegevens mag delen als er een wettelijke verplichting is dit te doen. Je bent als werkgever verplicht mee te werken aan het loonbeslag. Daarom mag je de benodigde gegevens voor het uitvoeren van het loonbeslag delen. Let er wel op dat je alleen de gegevens deelt die de beslaglegger nodig heeft.

Ook belangrijk is hoe je als werkgever omgaat met het bewaren van gegevens rondom het loonbeslag van de werknemer. Je bent als werkgever verplicht om fiscale gegevens (zoals de loonadministratie) zeven jaar te bewaren. Afschriften en loonspecificaties vallen hier onder. Ook mag je daarmee samenhangende documenten, zoals het beslagexploot, bewaren.

Het bewaren van correspondentie en gespreksverslagen kun je bewaren in het personeelsdossier als je daar als werkgever een organisatiebelang bij hebt. Kun je hiervoor niet een goede reden bedenken. Dan mag je deze gegevens ook niet bewaren.

Beslag leidt tot nieuwe problemen

Het gevolg van loonbeslag is dat de werknemer minder loon ontvangt. Daardoor heeft hij dus minder middelen om de vaste lasten en de boodschappen te betalen. Hoewel de werknemer een bedrag ter hoogte van de beslagvrije voet ontvangt en daarmee zou moeten kunnen volstaan voor de betaling van de vaste lasten, leidt de terugloop in inkomen vaak tot nieuwe problemen. Ineens moet het uitgavenpatroon daadwerkelijk worden aangepast.

Hier begint veelal een periode waarbij het ene gat met het andere wordt gevuld en de schuldenproblematiek groter wordt.

Loonbeslag kost geld

Het loonbeslag zelf kost de HR-afdeling vooral veel tijd. Gemiddeld ben je zo’n drie uur kwijt aan de administratieve afhandeling. Een grotere kostenpost is dat werknemers met financiële problemen vaak minder productief zijn. Uit onderzoek blijkt dat een werknemer die te maken krijgt met loonbeslag gemiddeld 20% minder productief is. Daarnaast neemt het ziekteverzuim gemiddeld met zeven werkdagen toe.

Het Nibud heeft becijferd dat die kosten op circa € 13.000 uitkomen.

Vertrouwen & schuldhulpverlening

Het is van belang het loonbeslag bespreekbaar te maken met de werknemer. Na doorvragen blijkt vaak dat de financiële problematiek groter is dan deze op het eerste oog lijkt. Door de werknemer te motiveren iets aan de problematiek te doen, komt er beweging in de goede richting. Je doet er als HR-adviseur of leidinggevende goed aan ten eerste het vertrouwen in de werknemer uit te spreken. Daarnaast kun je aansturen op de inzet van schuldhulpverlening.

Overweeg om vanuit de werkgever de inzet van schuldhulpverlening te financieren. Daarmee wordt niet het probleem (de schuldenlast) gefinancierd, maar wordt wel gewerkt aan de oplossing.

Herkenning & Preventie

Tot slot kun je als HR-professional beleid ontwikkelen gericht op de herkenning en preventie van schuldenproblematiek bij werknemers. Het gaat daarbij vooral om de training van verantwoordelijken in:

• het herkennen van signalen over financiële problemen;
• de omgang met die signalen (gesprekstechnieken);
• de mogelijkheden die bestaan ter oplossing van die problemen.

Daarnaast is het goed richting werknemers uit te dragen, bijvoorbeeld met een handboek, dat de werkgever bereid is ondersteuning te bieden in dergelijke situaties. Zo ervaren werknemers een lagere drempel om de problemen bespreekbaar te maken en kunnen schuldproblemen bij medewerkers vroegtijdig worden aangepakt. Dat is niet alleen gunstig voor de werknemer zelf, maar leidt uiteindelijk ook tot betere werktevredenheid onder werknemers en minder productiviteitsverlies en ziekteverzuim.