Salarisschalen & periodieken

In salarisschalen staan reeksen bedragen die bij de verschillende functiegroepen horen. Het gaat dan om de bruto bedragen die een werknemer, die tot die functiegroep behoort, zou verdienen bij een fulltime dienstverband. Maar wat moet een werknemer nou precies verdienen? Het minimumloon bepaald in ieder geval de ondergrens. De meeste cao’s hebben een loontabel met bijbehorende functiebeschrijvingen. In zo’n geval staat vast wat een werknemer in een bepaalde functie moet verdienen.

Wettelijk minimum

Bij het bepalen van iemands salaris bent u in ieder geval gebonden aan het wettelijk minimumloon. Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 januari 2021 € 1.684,80 per maand. Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor werknemers jonger dan 21 geldt, afhankelijk van de leeftijd, een percentage van het minimumloon.

Twee keer per jaar wordt het minimumloon aangepast (in de praktijk vrijwel altijd een verhoging). Zorg dat uw salarisadministratie hier rekening mee houdt. De Inspectie SZW kan forse sancties opleggen als u niet aan het minimumloon voldoet.

Cao

Natuurlijk bent u altijd op zoek naar goed gekwalificeerde werknemers. In veel gevallen komt u dan niet weg met het aanbieden van het minimumloon. U zult dus wat extra’s op tafel moeten leggen. Ook staan er in de meeste cao’s afspraken over de hoogte van het salaris, meestal in de vorm van een loontabel.

Weet u zeker dat u niet onder een cao valt? De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan een cao ‘algemeen verbindend’ verklaren. Zo’n cao geldt dan voor de gehele branche. U kunt dus onder een cao vallen zonder dat u dit weet!

Loontabel

De loontabel, die u vaak vindt als bijlage bij uw cao, bestaat uit schalen en treden. De schalen zijn gekoppeld aan de moeilijkheid van de functie, de treden hebben betrekking op de ervaring van de werknemer. In de cao staat over het algemeen een functiegroep omschrijving waaraan een schaal gekoppeld is, zodat u weet welke schaal van toepassing is.

Functiewaardering

Heeft uw organisatie geen cao? Dan zijn er verschillende methoden waarmee u de functies in uw organisaties kunt waarderen. Meestal zijn deze methoden eigendom van een adviesbureau die u kunt inhuren om binnen uw organisatie alle functies te wegen. Voor het bepalen van de zwaarte van een functie let zo’n bureau op zaken zoals: benodigde kennis en opleiding, mate van zelfstandigheid, wel of geen leidinggevende rol, de hoeveelheid interne en externe contacten en hoeveel en wat voor verantwoordelijkheden.

Heeft u geen cao? Pak er dan een cao bij waar vergelijkbare organisaties onder vallen. Wellicht kunt u de loontabel en de functieomschrijvingen uit deze cao overnemen.

Bovenschalig

Het kan voorkomen dat er in uw organisatie mensen werken die niet in de bestaande functiegroepen, zoals in uw cao of door uzelf gemaakt, passen. Denk bijvoorbeeld aan een webmaster binnen een bouwbedrijf. Ook leidinggevenden passen vaak niet binnen bestaande loontabellen, omdat hun salaris hoger is dan wat de bestaande schalen ‘aankunnen’. U bent dan helemaal vrij om met deze persoon individueel loonafspraken te maken. Zo’n persoon is dan ‘bovenschalig’. Bedenk hierbij wel dat elke uitzondering op uw beloningsbeleid afdoet aan de consistentie hiervan en wellicht voor extra onduidelijkheid zorgt bij de overige werknemers.

Wilt u iemand aannemen die niet binnen de bestaande functies in uw organisatie past? Op het internet vindt u een keur aan kompassen, loonwijzers en salarisonderzoeken die u een indicatie van het marktconforme salaris geven.

Periodieken

Wanneer alle functies in uw organisatie gekoppeld zijn aan een salarisschaal uit uw loontabel dan bent u er nog niet helemaal. De loontabel heeft namelijk ook nog treden, ofwel periodieken, per schaal. De periodieken staan van oudsher voor de ervaringsjaren van de betreffende werknemer. Meestal begint een onervaren werknemer helemaal onderin de salarisschaal. Daarna maakt hij of zij elk jaar een stapje op de salarisladder.

Prestaties

Een jaarlijkse toekenning van een periodiek komt wel voor, maar is niet zo vanzelfsprekend. In veel organisaties is dit gekoppeld aan de beoordelingscyclus. Vervolgens worden aan de hand van de prestaties van de werknemer geen, één of zelfs meerdere periodieken toegekend. Hoewel dit niet vaak voorkomt, kan er in uw cao een afspraak staan over het toekennen van een jaarlijkse periodiek. Let hier dus op voordat u overgaat op een meer prestatiegerichte aanpak.

Let wel op: wilt u het belonings- of een functiewaarderingssysteem in uw organisatie veranderen? Dan moet u dit besluit ter instemming voorleggen aan de ondernemingsraad. Zo bepaalt de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in artikel 27.

Start en einde

Onervaren werknemers beginnen meestal bij stap één in de schaal die bij hun functie hoort. In sommige loontabellen zijn er nog een aantal trappen onder de eerste ‘echte’ tree van een schaal. Deze zijn leeftijdsgebonden. Bij het inschalen van jonge werknemers moet u hier dus op letten. Wanneer een werknemer aan het einde van zijn salarisschaal komt, bereikt hij zijn maximale salaris. Wel kan zijn salaris nog toenemen door indexering of, wanneer uw organisatie onder een cao valt, door cao-onderhandelingen.

Een werknemer kan niet verder stijgen in salaris dan het maximum van zijn salarisschaal. Als zo’n situatie zich jaren voordoet kan dat demotiverend zijn. Wellicht is deze werknemer klaar voor een hogere functie?

Persoonlijke toeslag

In individuele gevallen zult u zich genoodzaakt zien meer te betalen dan de functieschaal rechtvaardigt. Bijvoorbeeld omdat u iemand heel graag in dienst wilt hebben, maar deze hogere eisen stelt aan het salaris dan de loontabel kan bieden. Daar bent u geheel vrij in. Ook hierbij geldt dat elke uitzondering op uw beloningsbeleid vervelende gevolgen kan hebben. Zo kan het voor een gevoel van onrechtvaardigheid zorgen bij andere werknemers. Weeg dus goed de voors en tegens af voordat u afwijkt van uw salarisgebouw.