Pensioenregelingen

Drie pijlers

Het Nederlandse pensioenstelsel berust op drie pijlers. De eerste pijler is het overheidspensioen, geregeld in de Algemene Ouderdomswet (AOW). Hiervoor sparen in principe alle Nederlanders. De tweede pijler is het werkgeverspensioen. De werkgever biedt dan een pensioenregeling en betaalt (een deel van) de premie. Deze vorm van pensioen is niet verplicht, tenzij dit op brancheniveau is afgesproken. Ten slotte is het mogelijk om een individueel aanvullend pensioen op te bouwen.

Met het individueel aanvullend pensioen heeft de werkgever niets te maken. U kunt werknemers wel adviseren over deze vorm van pensioen, vooral als ze een pensioengat hebben.

Soorten werkgeverspensioen

Bij pensioen denkt u waarschijnlijk aan ouderdomspensioen, maar er zijn meer pensioenvormen die de werkgever in zijn pensioenregeling kan aanbieden. De volgende worden veelvuldig aangeboden:

• ouderdomspensioen, in aanvulling op de AOW;
• nabestaandenpensioen;
• arbeidsongeschiktheidspensioen;
• tijdelijk overbruggingspensioen (stopt op 31 december 2022).

De werkgever kan zelf bepalen welke soorten van pensioen hij wil aanbieden in zijn regeling. Bepaalde soorten kunnen ook optioneel zijn. Voor sommige werknemers zal een nabestaandenpensioen bijvoorbeeld relevanter zijn dan voor andere.

Bedrijfstak- of ondernemingspensioenfonds (BPF of OPF)

De werkgever moet de uitvoering van de pensioenregeling bij een pensioenuitvoerder beleggen. Veel branches hebben in de cao vastgelegd dat hiertoe een speciaal bedrijfstakpensioenfonds is opgericht. Deze brancheafspraken beperken wel de vrijheid van de werkgever met betrekking tot de inhoud van de pensioenregeling en de uitvoering ervan. Het soort regeling, hoeveel de werkgever (minimaal) bijdraagt aan de premie en de pensioenuitvoerder zijn vaak al vastgelegd.

Bovendien kan in de Cao zijn vastgelegd dat werknemers verplicht moeten deelnemen. Het voordeel van brancheafspraken is dat de werkgever minder zelf hoeft te regelen. Bovendien heeft een pensioenfonds van de branche geen winstoogmerk.

Een organisatie kan ook een eigen pensioenfonds oprichten: een ondernemingspensioenfonds. Dit is alleen voor grote organisaties de moeite waard.

Pensioenverzekering of premiepensioeninstelling (PV of PPI)

Is er geen pensioenfonds? Dan kan de werkgever een pensioenregeling door een pensioenverzekeraar of premiepensioeninstelling laten uitvoeren. De werknemers (vaak de ondernemingsraad) en werkgever leggen hun afspraken met zo’n partij vast in de pensioenovereenkomst. Afspraken over de uitvoering ervan leggen werkgever en pensioenverzekeraar vast in een uitvoeringsovereenkomst (bij een pensioenfonds is dit een uitvoeringsreglement).

De verzekeraar stelt vervolgens op basis van de pensioenregeling een pensioenreglement op. Hierin staan de rechten van de deelnemers en de plichten van de uitvoerder.

Pensioenopbouw

Kan de werkgever zelf bepalen welke regeling hij aanbiedt, dan kan hij globaal kiezen uit drie soorten pensioenregelingen:

• Bij de eindloonregeling is de pensioenopbouw gebaseerd op het salaris dat de werknemer verdient op het moment dat hij met pensioen gaat (of uit dienst treedt). De werknemer bouwt een pensioen op van maximaal 2% van zijn pensioengrondslag. Als zijn salaris stijgt, stijgt ook de pensioengrondslag. Hij heeft dan over zijn volledige dienstverband recht op een vast percentage over een hoger bedrag. Voor de werkgever (die een deel van de premie betaalt) kan dit duur zijn. Bij salarisverhoging moet hij dan over het hele dienstverband die premie aanvullen. Dit wordt backservice genoemd. Aangezien de hoogte van het salaris gedurende het dienstverband vaak toeneemt, is deze regeling voor de werknemer vaak erg voordelig. Door de (potentieel) hoge kosten, komt deze regeling vrijwel niet meer voor.

• Meer gebruikt is de middelloonregeling. Ook hier krijgt de werknemer een vaste pensioenuitkering, die is gebaseerd op zijn salaris. Hierbij is het uitgangspunt echter niet het laatstverdiende salaris, maar het gemiddelde salaris. Ook hoe lang een werknemer een bepaald salaris kreeg, wordt hierin verrekend. Als de werknemer meer gaat verdienen, gaat zijn pensioengrondslag dus wel omhoog, maar niet met terugwerkende kracht. De werkgever heeft geen backserviceverplichting, waardoor deze regeling voor hem een stuk minder risicovol is.

• Een heel andere regeling is de beschikbare premieregeling, oftewel de premieovereenkomst. Hierbij legt de werkgever vast welk percentage van de pensioengrondslag hij (en de werknemer) aan premie betalen. De hoogte van de pensioenuitkering is dan afhankelijk van de ingelegde premie en de opbrengsten van de beleggingen die de uitvoerder met het pensioengeld doet. Voor de werkgever is dit een gunstige regeling: hij weet precies wat hij kwijt is. De werknemer moet maar afwachten hoeveel pensioen hij uiteindelijk opbouwt.

Instemmingsrecht medezeggenschap

Sinds 1 oktober 2016 heeft de ondernemingsraad volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Pensioenwet (Pw) aangescherpt instemmingsrecht op:

• elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijzigingen of intrekking van een pensioenovereenkomst of uitvoeringsregeling die is ondergebracht bij een pensioenverzekeraar (PV) conform artikel 7 lid 1 WOR of bij een premiepensioeninstelling (PPI) conform artikel 23 lid 1 Pw;
• elk voorgenomen besluit tot vaststelling of intrekking (dus niet bij een wijziging) van een pensioenovereenkomst of uitvoeringsregeling die is ondergebracht bij een onverplicht bedrijfstakpensioenfonds (onverplicht BPF) of een ondernemingspensioenfonds (OPF), conform artikel 27 lid 7 WOR;
• elk voornemen tot onderbrenging van een pensioenovereenkomst of uitvoeringsregeling met een pensioeninstelling in een andere lidstaat van de EU, conform artikel artikel 27 lid 7 WOR en 23 lid 1 Pw.

Is de pensioenovereenkomst of uitvoeringsregeling afgesloten met een verplicht bedrijfspensioenfonds (verplicht BPF), dan geldt er geen instemmingsrecht van de OR. Let wel op of er geen extra instemmingsrechten rond pensioenregelingen zijn afgesproken in een ondernemingsovereenkomst of medezeggenschapsconvenant conform artikel 32 lid 2 WOR. Die dient u natuurlijk te respecteren.

Informatieplicht

Heeft de werkgever alles geregeld? Dan moet hij nog zorgen dat hij werknemers voldoende, begrijpelijk en tijdig informeert. Een deel van deze informatieplicht neemt de pensioenuitvoerder voor zijn rekening, maar de werkgever blijft verantwoordelijk. Hij moet nieuwe werknemers laten weten of hij ze een pensioenaanbod doet en wat dat inhoudt. Wil een werknemer deelnemen, dan moet de pensioenuitvoerder hem een startbrief sturen, met alle informatie over de regeling. Daarna moet de werknemer informatie krijgen over eventuele wijzigingen, en jaarlijks een uniform pensioenoverzicht (UPO) ontvangen.

Sinds 1 oktober 2016 geldt er ook een verscherpt informatierecht in de medezeggenschap: volgens artikel 31f WOR moet de werkgever de OR verplicht informeren over elke voorgenomen wijziging, vaststelling of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst of -reglement.