POP-gesprek

POP

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een overeenkomst tussen de werknemer en uw organisatie. Hierin leggen de leidinggevende en de werknemer afspraken vast over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer en beschrijven zij welke stappen de werknemer moet zetten om zijn loopbaandoelen te verwezenlijken.

In het POP komen in elk geval de volgende vragen aan bod:

• Wat moet de medewerker nu en de komende vijf jaar weten en leren ten behoeve van zijn functie?
• Wat zijn de algemene en specifieke doelen van de loopbaanontwikkeling?
• Hoe ziet het globale plan van aanpak eruit voor de komende één of twee jaar?
• Hoe ziet het specifieke activiteiten- of opleidingsplan eruit?
• Wat zijn de evaluatietijdstippen?

Het POP helpt u bij het afstemmen van de persoonlijke ontwikkelingswensen van uw werknemers op de langetermijndoelstellingen van uw organisatie.

Doelen

Met een POP kunnen de werknemers binnen uw organisatie hun loopbaanwensen vormgeven en realiseren. Het is uw taak deze wensen aan te laten sluiten bij de behoeften van uw organisatie. Hiermee wordt u gedwongen om de toekomstige behoeften van uw organisatie te inventariseren. Werken met POP’s is daarom een goed middel om het loopbaan- en opleidingsbeleid van uw organisatie te stroomlijnen.

POP-gesprek

Tijdens het POP-gesprek wordt het totale persoonlijke ontwikkelingsplan vastgesteld. Dit gesprek vindt meestal plaats tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende.

Het kan handig zijn dat u tijdens het POP-gesprek aanwezig bent, omdat daarin belangrijke afspraken worden gemaakt over de ontwikkeling en opleiding van de werknemer. U kunt tevens advies geven over bepaalde opleidingsmogelijkheden.

Voorbereiding

Het opstellen van een POP begint altijd met een goede voorbereiding. Hierbij is het van belang dat de werknemer én de organisatie hun ambities en ontwikkelingsmogelijkheden voor de toekomst voor zichzelf duidelijk krijgen. De werknemer moet bijvoorbeeld nadenken over vragen als waar ben ik goed in en in welke richting wil ik mij verder ontwikkelen?

U kijkt hoe de specifieke competenties van een werknemer aansluiten op de organisatiedoelstellingen en hoe de werknemer zich in zijn huidige of misschien andere functies kan ontwikkelen.

Formuleren van doelstellingen

Tijdens de voorbereiding heeft de werknemer zijn ambities op een rijtje gezet. En zijn leidinggevende heeft bepaald hoe de competenties van de werknemer aansluiten op de bedrijfsdoelen en de te verwachte ontwikkelingen. Als dit duidelijk is geworden, is het tijd om de ambities van de beide partijen op elkaar af te stemmen.

Als HR-professional kunt u ondersteuning bieden bij het formuleren en vastleggen van doelstellingen voor de werknemer voor de korte en langere termijn. Concrete stappen om bepaalde doelstellingen te formuleren neemt u op in een opleidings- of activiteitenplan.

Combineren

Het voorbereiden en bespreken van het POP kost u en uw organisatie gemiddeld vijf uur per werknemer. Om efficiënt met uw tijd om te gaan, kunt u er daarom voor kiezen om het POP gesprek onderdeel van het beoordelings- of functioneringsgesprek te maken. Tijdens deze gesprekken staat het functioneren van de werknemer immers ook centraal.

Evalueren

Als het POP definitief is vastgesteld tijdens het POP-gesprek, start de werknemer met de uitvoering. Als HR-professional coördineert en regelt u de verschillende activiteiten en opleidingen die in het ontwikkelingsplan zijn vastgelegd. Ook houdt u contact met degene die de werknemer begeleidt tijdens zijn ontwikkelingsproces. Dit kan een speciaal hiervoor aangestelde mentor, maar ook de direct leidinggevende van de werknemer zijn.

Om zicht te houden op de ontwikkeling en naleving van het POP, is evaluatie niet alleen na afloop maar ook tijdens het ontwikkelingsproces van groot belang. Tijdens de evaluatie kijkt u of de direct leidinggevende naar de behaalde resultaten. Ook kunt u kijken of het POP nog moet worden aangepast.

Persoonlijke ontwikkeling is een continu proces, daarom moet er na afloop van de looptijd van een POP altijd ruimte zijn voor een vervolg!

Financieren

Het werken met POP’s kost geld. Daarom kan uw organisatie ervoor kiezen gebruik te maken van een persoonlijk ontwikkelingsfonds (POF). Het tegoed wordt besteed aan scholing, ontwikkeling, loopbaanadvies of begeleiding naar een nieuwe functie. Zowel de werknemer als de werkgever kan aan dit fonds bijdragen. In uw cao kunnen hierover afspraken staan.

Wanneer uw cao niets regelt, kunt u uw organisatie adviseren dit op individueel niveau af te spreken.

Voordelen

In het POP worden de ambities van de werknemers afgestemd op de wensen en ontwikkeling van uw organisatie. Dit biedt voordelen voor beide partijen. De werknemer krijgt de kans om zijn loopbaanwensen te vervullen. Doordat u opleidingen en kennis gerichter inzet, behaalt uw organisatie een hoger rendement.

Werknemers zijn werkzaam op een plaats in de organisatie waar ze het best tot hun recht komen. Gevolg is een grotere motivatie en minder verzuim. Hiermee verbetert u de concurrentiepositie van uw organisatie.

Nadelen

Een POP vraagt een investering van uw organisatie. Deze investering verdient zich als het goed is terug doordat het kennisniveau binnen uw organisatie stijgt. Tegelijkertijd bestaat het risico dat een werknemer na het opdoen van extra kennis en ervaring vertrekt omdat hij meer kans maakt op de arbeidsmarkt.

Persoonlijke ontwikkeling is een continu proces, daarom moet er na afloop van de looptijd van een POP altijd ruimte zijn voor een vervolg!

Als u echt investeert in de ontwikkeling van uw werknemer, is het risico dat hij voortijdig vertrekt beperkt. Hij krijgt immers bij zijn huidige werkgever voldoende mogelijkheden om zich te ontplooien.