Dit verandert er in 2024

Elk jaar veranderen er arbeidsvoorwaarden en komen er nieuwe plichten bij voor organisaties om medewerkers veiliger en gezonder te laten werken. Ook per 1 januari verandert er veel. De onbelaste kilometervergoeding en de thuiswerkvergoeding gaan omhoog. Het wordt makkelijker een OV-jaarkaart onbelast te vergoeden. Voor het eerst komt er een minimumuurloon, met verstrekkende gevolgen voor de onderste loonschalen bij organisaties met een 40-urige werkweek. Er zijn heel veel meer veranderingen op til, maar die moeten nog in wetgeving worden omgezet en die zijn ook afhankelijk van een nieuw regeerakkoord. We zetten alles even op een rij voor de HR-professional.

Veranderingen per 1 januari

Dit verandert er in ieder geval in 2024, en meestal met ingang van 1 januari:

• Arbeidskorting en zelfstandigenaftrek. De arbeidskorting gaat omhoog van € 3.070 naar € 3.374. Over dit deel van het arbeidsinkomen hoeven werknemers geen belasting te betalen. De zelfstandigenaftrek voor zzp’ers gaat omlaag naar € 3.750. Door beide wijzigingen ‘loont’ het minder om zzp’er te zijn in plaats van werknemer.
• Onbelaste vergoedingen. Het normbedrag voor de onbelaste kilometervergoeding gaat, zoals ook de vakbonden al wilden, van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer. De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat van € 2,15 naar € 2,35 per gewerkte dag thuis. Vanaf nu mag een werkgever de werknemer altijd een OV-kaart onbelast vergoeden of verstrekken. Dit is voortaan een zogenaamde gerichte vrijstelling van de werkkostenregeling. De enige voorwaarde is nog dat de werknemer de kaart ook daadwerkelijk voor zakelijk dienstreizen of woon-werkverkeer moet gebruiken. De oude voorwaarde van een tijdrovende registratieplicht van zakelijk en privégebruik is niet meer van toepassing.
• Minimumuurloon. In plaats van een minimummaandloon of minimumweekloon geldt er voortaan een minimumuurloon. Bovendien is dat uurloon flink omhooggegaan. Omdat het een uurloon is geworden, stijgt het maandloon bij een 38- en vooral een 40-urige werkweek ‘explosief’. Daardoor kunnen de laagste treden van de laagste schaal van het loongebouw nu onder het minimumloon vallen. Pas het loongebouw daar nu snel op aan. Dit zijn de brutominimumlonen (exclusief vakantietoeslag) naar leeftijd:

leeftijd                                staffel                  per uur

21 jaar en ouder              100,0%                 € 13,27
20 jaar                                80,0%                 € 10,62
19 jaar                                60,0%                  € 7,96
18 jaar                                50,0%                  € 6,64
17 jaar                                39,5%                  € 5,24
16 jaar                                34,5%                  € 4,58
15 jaar                                30,0%                  € 3,98

• De maximale transitievergoeding voor werknemers die niet zelf ontslag nemen of buiten hun schuld worden ontslagen gaat waarschijnlijk van € 89.000 naar € 94.000. Er komt geen compensatieregeling voor werkgevers die door ziekte hun bedrijf moeten sluiten. Die moeten dus wel rekening houden met het betalen van de transitievergoeding bij sluiting wegens ziekte.
• Vrije ruimte werkkostenregeling. De vrije ruimte in de werkkostenregeling is weer terug bij af. In 2023 gold nog een verhoogd percentage van 3% over de fiscale loonsom van de eerste € 400.000. In 2024 is dat weer het oude 1,92% en boven de € 400.000 1,18%.
• De regeling waarbij werknemers uit het buitenland met ‘waardevolle kennis en vaardigheden’ over 30% van hun salaris geen belasting hoeven te betalen, wordt flink versoberd. Het maximale loon waarover dit geldt wordt afgetopt tot de WNT-norm van € 233.000. De 30% geldt alleen nog voor de eerste 20 maanden, de volgende 20 maanden is dat nog 20% en de laatste 20 maanden 10%. Na 5 jaar (60 maanden) geldt er geen belastingvrijstelling meer. Vanaf 2025 vervalt ook de mogelijkheid voor expats om hun vermogen zo laag mogelijk te laten belasten. Nu nog kunnen ze kiezen hun vermogen (vastgoed, aandelen) in hun land van herkomst te laten belasten. Straks vallen alle inkomsten onder de Nederlandse belastingplicht. Voor 2025 en 2026 komt er nog een overgangsregeling.
• Asielzoekers en arbeidsmigranten. Per 1 januari is er geen beperking meer voor het in dienst nemen van asielzoekers. Die mochten tot nu toe maximaal 24 weken aan de slag vanaf het moment dat hun asielaanvraag minimaal zes maanden in behandeling was. De 24 weken zijn nu vervallen. Dat heeft de Raad van State bepaald. Naar verwachting worden de soepeler regels voor arbeidsmigranten uit Oekraïne die lopen tot 4 maart 2024 door de EU verlengd met een jaar.
• CO₂-registratieplicht. Vanaf 1 juli 2024 moeten werkgevers met 100 werknemers de milieuvervuiling van zakelijke dienstreizen en woon-werkverkeer bijhouden en voor 1 juli 2025 rapporteren bij de RVO. Die berekent dan de CO₂-uitstoot. Alleen werkgevers met minder dan 100 werknemers of werkgevers die geen enkele mobiliteit van hun werknemers vergoeden of verstrekken, hoeven geen data bij te houden en te rapporteren.
• De STAP-regeling, waarmee werknemers zelf subsidie konden aanvragen voor hun bedrijfs- of beroepsopleiding, is afgeschaft per eind 2023. In plaats daarvan wordt de SLIM-regeling uitgebreid voor de periode 2024-2027. Kleine en middelgrote werkgevers kunnen individueel of via de branche maximaal € 25.000 subsidie aanvragen voor opleiding van hun werknemers.
• Compensatie werken met gevaarlijke stoffen. De regeling uit 2023 waarbij werknemers die met gevaarlijke stoffen hebben gewerkt recht hebben op een eenmalige compensatie van € 22.839 voor opgelopen gezondheidsschade, wordt in 2024 uitgebreid met extra beroepsziekten.
• Pensioen. Werknemers gaan voortaan vanaf hun 18^e verjaardag in plaats van hun 20^e pensioen opbouwen. Werkgevers moeten zorgen dat dit tijdig is verwerkt in hun pensioenregeling en de achterliggende contracten met pensioenverzekeraars en pensioenfondsen. Niet zoals gepland per 1 juli, maar pas mogelijk per 1 januari 2025 kunnen werknemers maximaal 10% van hun pensioentegoed in een keer opnemen.

Latere veranderingen

In 2024 zullen er nog een aantal wijzigingen komen die effect hebben op werkgevers en werknemers. Veel daarvan zal ook afhangen van een nieuw kabinet. Dit zit in ieder geval in de pijplijn:

• Veel aanpassingen uit het arbeidsmarktpakket moeten nog uitgewerkt worden in 2024 tot concrete wetswijzigingen. Denk aan de:
  • afschaffing van het nulurencontract en de invoering van het basiscontract;
  • de verruiming van de ‘draaideur’ tussen twee tijdelijke contracten van zes maanden naar vijf jaar;
  • de beperking van de onzekere periode in uitzendcontracten van 5,5 naar 3 jaar;
  • de aanpassing van de loondoorbetalingsplicht bij langdurig zieke werknemers van kleine werkgevers;
  • de verscherping van de criteria voor werknemers en zelfstandigen, een mix van oude (gezagsverhouding en ondernemerschap) en nieuwe begrippen (inbedding in de organisatie, eigen rekening en risico);
  • de instelling van een ondergrens bij de tarieven van zzp’ers. Iedere zelfstandige die minder dan dat tarief krijgt, wordt geacht werknemer te zijn;
  • de verplichting voor zelfstandigen deel te nemen aan een publieke arbeidsongeschiktheidsverzekering, met enkele opt-outs;
  • het weer oppakken van de handhaving van de (aangepaste) Wet DBA;
• In 2024 wordt mogelijk de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Werkgevers moeten hun wervings- en selectieprocedures zo opzetten en inzichtelijk maken dat arbeidsmarktdiscriminatie wordt tegengegaan. Het wetsvoorstel is opnieuw ‘voorgehangen’ aan de Tweede Kamer.
• Gelijke beloning mannen en vrouwen. Werkgevers worden verplicht om meer te doen aan een gelijke beloning van mannen en vrouwen. De EU-richtlijn wordt uiterlijk in 2026 omgezet in nationale wetgeving.
• Verplichte vertrouwenspersoon. Nog niet duidelijk wanneer, maar er zijn plannen om werkgevers vanaf tien werknemers te verplichten een vertrouwenspersoon in te stellen voor grensoverschrijdend gedrag.
• Grensoverschrijdend gedrag. Er wordt gewerkt aan een verplichting voor werkgevers om een gedragscode te hebben en een klachtenprocedure bij grensoverschrijdend gedrag.
• Het is de bedoeling de Wet arbeid en zorg (Waz) zodanig aan te passen dat de verschillende voorwaarden en procedures om de vele soorten bijzonder verlof uit de Waz aan te vragen, worden gestroomlijnd. Ook gaat mogelijk het percentage van betaald ouderschapsverlof van 50% naar 70% van het salaris.
• Er komt een regeling waarmee nabestaanden van werknemers die hun pensioen niet hebben gehaald kunnen kiezen voor ofwel een vaste maandelijkse uitkering (zoals nu), of een bedrag ineens.
• Gecertificeerde uitzendbureaus. Vanaf 2025 mogen werkgevers alleen nog gecertificeerde uitzendbureaus inschakelen om zo misbruik van arbeidsmigranten tegen te gaan.