Bram Steijn: ‘Verandermanagement blijft cruciaal voor HR’

door: Eugenia Melissen Ferrer

Hoe autonoom zijn zelfsturende teams? Leidt diversiteit per definitie tot betere resultaten? En welke rol speelt HR bij verandermanagement? Wij spraken Bram Steijn (1959), hoogleraar bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij is gespecialiseerd in HR in de publieke sector en heeft verschillende boeken op zijn naam staan. Bram verhaalt over de toegevoegde waarde en huidige rol van HR binnen organisaties.

Zelfsturende teams

‘Voor HR is het interessant om te onderzoeken hoe teams georganiseerd zijn en welke teams beter presteren dan andere (en waarom). Je kan daarbij klassieke thema’s als leiderschap, autonomie, professionele deskundigheid en onderlinge samenwerking onder de loep nemen. Vaak zie je dat de leidinggevende en de mate van autonomie die mensen in een team hebben, daar een cruciale rol bij spelen. Autonome of zelfsturende teams waren een tijdje een hype, maar dit werd niet binnen elke organisatie een succes. Zelfsturende teams vragen namelijk om een investering op het gebied van leiderschap.’

Investeren in leiderschap

‘Om een zelfsturend team te laten slagen, is er paradoxaal genoeg een enorme investering nodig op het gebied van leiderschap. Met name leidinggevenden die in staat zijn om de balans tussen de autonomie van het team en de individuele autonomie te bewaken én goed kunnen omgaan met de werkdruk binnen verschillende sectoren, hebben een grotere kans op succes. In een team kan er natuurlijk nooit volledige autonomie zijn, want je bent altijd afhankelijk van anderen. Dat is logisch, want je moet als team opereren. Die spanning tussen wat je als team doet en de individuele autonomie is voor HR dus interessant om te onderzoeken.’

Change leadership

‘Heel veel HR-vraagstukken hebben met organisatieverandering te maken. In onze masteropleiding hebben we drie hoofdmodules: strategisch HR, leiderschap en verandermanagement. Veranderopgaven liggen voor een deel bij het management en bij degenen die leidinggeven aan die veranderingen om dat tot een succes te maken. Tegelijkertijd zit daar de valkuil: je moet als change leader op het juiste moment afstand doen en andere mensen het werk laten doen. Maar dit moet je wel degelijk initiëren, de vinger op de pols houden en af en toe interveniëren.’

‘Volgens mij is change leadership (verandermanagement) in de huidige tijd en in de toekomst, een cruciaal aspect van HR. Dat vraagt van mensen dat ze aan de ene kant in staat zijn om een visie over te brengen en deze kunnen communiceren, maar ook kunnen luisteren en hun opvattingen kunnen aanpassen. HR-medewerkers kunnen hier vooral een ondersteunende rol in spelen en ervoor zorgen dat mensen in de organisatie beseffen hoe belangrijk HR-vraagstukken zijn. Vervolgens moeten HR-medewerkers ervoor proberen te zorgen dat medewerkers er zelf mee aan de slag gaan. Op het moment dat HR-medewerkers dingen gaan opleggen, kom je aan de autonomie van mensen en loop je het risico dat je processen gaat bureaucratiseren. Terwijl je eigenlijk wil dat HR-vraagstukken op een natuurlijke wijze binnen de organisatie worden opgepakt en als vanzelfsprekend gezien worden.’

HR niet zelf de change leader

‘Ik zie de HR-rol vooral als faciliterend, informerend en voorwaardenscheppend, maar niet als leidend. De ‘change leader’ rol zou ik daarom niet bij HR leggen. Hoe kan HR meer bewustwording creëren? Door bescheiden te blijven en veel informatie te verzamelen en te laten zien over zaken als het ziekteverzuim binnen organisaties. Aan de ene kant laat je zien dat je in staat bent om de informatie te verzamelen. Door het maken van goede en heldere rapporten en overzichten, creëer je bewustwording. Vervolgens kun je hierover praten met het management of de medewerkers en bedenken wat de volgende logische stap is.’

Vinkjescultuur

‘HR moet voorkomen dat ze in een bureaucratische reflex terechtkomen, waarbij ze alleen maar procedures doorlopen, die belangrijker worden dan het doel. In plaats daarvan moeten ze juist proberen om een vinkjescultuur te vermijden en het verschil te maken. Als een team niet functioneert, kan je bijvoorbeeld met de leidinggevende of medewerkers onderzoeken waarom het niet soepel loopt. Een oplossingsgerichte en dienstverlenende houding is heel belangrijk voor een succesvolle HR en succesvolle HR-medewerkers. Er wordt binnen organisaties veel informatie verzameld. Denk bijvoorbeeld aan het jaarverslag of gegevens over het ziekteverzuim. HR moet zich continu afvragen: hoe komt dat nou? Je kan daar de hulp van een bureau of een stagiair bij inschakelen, maar vaak is er al veel informatie aanwezig in de organisatie en kun je met simpele vragen al een heel eind komen.’

Diversiteit en innovatie

‘Hoe belangrijk zijn diversiteit en innovatie binnen een team? Diversiteit is ten eerste belangrijk omdat de maatschappij erom vraagt. Als organisatie moet je je altijd aanpassen aan de omgeving. Tegelijkertijd is het veel te kort door de bocht om te zeggen dat diverse teams per definitie innovatiever of flexibeler zijn. Veel onderzoek laat zien dat het alleen onder bepaalde voorwaarden zo is. Als je niet oppast, heb je een divers team waar iedereen ruzie met elkaar heeft en elkaar niet begrijpt. Een divers team kan effectiever, creatiever en efficiënter zijn, maar het is wel belangrijk om dat goed te organiseren. Als leidinggevende moet je dan weten hoe je met zo’n team omgaat en conflicten voorkomt.’

Spanningsveld

‘Wat ik een spanningsveld vind, is dat diversiteit aan de ene kant goed is, maar tegelijkertijd moet je wel in een organisatie natuurlijk wel de mensen hebben die bij een organisatie passen. Niet iedereen past overal en kan bij elke organisatie werken. Diversiteit betekent dus niet: iedereen moet overal kunnen werken. Werknemers hebben allemaal verschillende competenties en die moeten wel passen bij de organisatie. Je moet er natuurlijk wel voor zorgen dat je mensen niet op de verkeerde criteria mensen afwijst. Het is ook belangrijk dat je moeite doet om de diversiteit zo breed mogelijk te houden, maar besef dat dit niet gelijk leidt tot goede prestaties.’

Ambidextrie

‘Innovatie is tenslotte heel belangrijk, al is het zo dat de waan van de dag dit soms in de weg kan staan. Ambidextrie is daarom belangrijk voor organisaties. Dit houdt in dat je het werk van de dag doet, maar ook continu blijft innoveren. Ik denk dat diversiteit, waarbij je op een goede manier verschillende mensen samenbrengt, zeker tot innovatie kan leiden.’

Bram Steijn is hoogleraar bestuurskunde in het bijzonder HRM in de publieke sector aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij doet onderzoek op het gebied van werkmotivatie, de relatie tussen organisatorische verandering in de publieke sector en werktevredenheid en betrokkenheid en de relatie tussen HRM en werkprestaties.