Checklists
Laatst gewijzigd op: 1 oktober 2018

HR Analytics

HR-analytics is niet meer weg te denken uit het huidige HR-landschap. HR-analytics is een HR-instrument waarmee je middels data-analyse gefundeerde managementbeslissingen kunt nemen. Maar wat betekent het nu precies en wat kun je hier als HR-professionals nou eigenlijk mee? Lees meer over de mogelijkheden, de voor- en de nadelen van HR-analytics in deze checklist.

Wat is het?

HR-analytics is een methode waarmee u aan de hand van grote hoeveelheden data beslissingen kunt nemen wat betreft uw organisatie en uw personeel. HR-analytics kan ingezet worden op verschillende thema’s. Denk bijvoorbeeld aan het meten en in kaart brengen van het ziekteverzuim binnen uw organisatie of het personeelsverloop en hoe dit zich ontwikkelt op verschillende afdelingen. Ook kunt u HR-analytics inzetten om in kaart te brengen hoeveel medewerkers per jaar opleidingen volgen en zo kunt u nagaan of uw medewerkers voldoende geschoold worden voor hun functie.

Voordelen

De meeste afdelingen binnen een organisatie maken al gebruik van data-analyse om bepaalde managementbeslissingen te nemen. Denk aan een de marketingafdeling of de financiële afdeling. Het is dus niet zo gek dat data ook voor HR een grote rol spelen in het nemen van beslissingen en het bepalen van (toekomstig) beleid. Zo zijn beslissingen gebaseerd op feiten en dus objectiever dan besluiten die vanuit intuïtie genomen worden.

Doel bepalen

HR-analytics als methode kan dus helpen om bepaalde beslissingen te nemen of om het HR-beleid aan te passen. Dat gaat niet vanzelf. Bepaal voordat u aan de slag gaat met HR-analytics welke data u met welke doelen wilt verzamelen. Dat is niet zo eenvoudig. Vaak zijn er verschillende aspecten die u zou willen verbeteren. Begin met het bepalen van een aantal doelen vanuit de hoofdmissie van uw organisatie. Dit kan ook een probleemstelling zijn. Denk bijvoorbeeld aan: ‘Het personeelsverloop onder nieuwe medewerkers van afdeling A is hoger dan andere afdelingen.’

Overleg regelmatig met het management en evalueer of doelen zijn behaald. Is dat het geval? Stel nieuwe doelen op.

Data verzamelen en de AVG

Er zijn in organisaties vaak meer data aanwezig dan u denkt. Zo hebben de meeste organisaties data over bijvoorbeeld verzuim of personeelsverloop. Let wel goed op dat u de privacyregels (AVG) niet overschrijdt. Deze geeft werknemers meer rechten wat betreft privacy en gegevensverwerking. Zorg er dan ook voor dat u data opslaat, en dus verwerkt, op een methode die AVG-proof is.

Lees in deze checklist meer over de AVG en de wettelijke eisen wat betreft het verwerken van gegevens.

Nadelen

Processen worden steeds meer gedigitaliseerd, dat betekent dat uitvoerend HR-werk minder prominent wordt. HR-professionals worden steeds meer strategisch adviseurs. Ook is HR-analytics als tool steeds in beweging. U moet er dus voor zorgen dat uw kennis up-to-date blijft. Daarnaast is HR-analytics en data-analyse niet een waterdicht systeem. Zo maken veel recruiters bijvoorbeeld gebruik van ‘predictive analytics,’ waarbij met een algoritme op basis van verzamelde data bepaalde voorspellingen gedaan worden. Deze manier van werven komt bijvoorbeeld niet de diversiteit binnen de organisatie ten goede, omdat de voorspellingen alleen gebaseerd zijn op eigen data.

Verschillende aanbieders

Er zijn veel verschillende partijen die diensten en software aanbieden op het gebied van HR-analytics. Bekijk als u verschillende aanbieders vergelijkt niet alleen op prijs, maar ook:

  • of uw huidige systemen compatibel zijn met de software die de aanbieder gebruikt;
  • referenties;
  • verwerkersovereenkomst in verband met de privacywetgeving (AVG).