Vaststellingsovereenkomst (vso)

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen en de werknemer wil eigenlijk zelf ook afscheid van jullie nemen, dan kun je dit regelen in een vaststellingsovereenkomst (vso). Hierin spreek je met elkaar af om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Het is de werkgever die het voorstel voor ontslag doet, maar de werknemer is niet verplicht om eraan mee te werken. In deze checklist lees je waar je op moet letten als je op deze manier een contract wilt beëindigen.

Wat is een vaststellingsovereenkomst (vso)?

Een vaststellingsovereenkomst is een voorstel van de werkgever aan de werknemer voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst of ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Doorgaans doe je dit als je voldoende redenen hebt om aan te nemen dat de werknemer akkoord zal gaan met het ontslag, maar je kan het ook gebruiken om de werknemer een zetje te geven.

TIP: Het is belangrijk om dit goed te regelen, zodat je niet alsnog met een juridische procedure wordt geconfronteerd.

Inhoud van de vso

In de vaststellingsovereenkomst maak je bepaalde afspraken met de werknemer over het aanstaande ontslag. Zorg ervoor dat je hierin in ieder geval de volgende punten opneemt:

De vaak neutraal geformuleerde reden van het ontslag, zoals het verschil van inzicht in beleid.
De einddatum van het dienstverband, rekening houdend met de opzegtermijn van de werkgever.
De transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.
Eventuele extra vergoedingen, zoals een extra storting in de vrije ruimte van de pensioenregeling, of een tijdelijke aanvulling op de WW-uitkering die de werknemer na ontslag kan aanvragen.
Eventuele doorlopende bedingen, zoals het concurrentiebeding. Dit is vaak al opgenomen in de arbeidsovereenkomst en kan een punt voor onderhandeling zijn.
De financiële afwikkeling, zoals de uitbetaling van openstaande vakantiedagen en ingehouden vakantiegeld.
Eventuele vrijstelling van werk. In bepaalde situaties is het voor beide partijen prettiger als de werknemer niet meer hoeft te werken. Hij krijgt dan wel salaris uitbetaald.
Het verstrekken van een neutraal of positief getuigschrift, zodat de werknemer elders makkelijker aan de slag kan.
De wijze waarop werkgever en werknemer het uit dienst gaan communiceren, onder voorbehoud van geheimhouding van alle zaken die in de vso staan.

WW-rechten werknemer

Een van de voordelen van een vaststellingsovereenkomst is dat de werknemer recht op WW behoudt, ondanks dat hij akkoord gaat met ontslag. Dan moeten er wel een aantal zaken in de vso vermeld zijn. Zo moet duidelijk zijn dat de werkgever degene is die het ontslagvoorstel heeft gedaan. Ook mag er geen sprake zijn van ontslag op staande voet, bijvoorbeeld omdat de werknemer fraude heeft gepleegd of een andere dringende reden hiervoor. De vso moet een opzegtermijn bevatten en de werknemer mag niet ziek zijn als hij de vso ondertekent.

TIP: Veel cao’s kennen een bovenwettelijke aanvulling op de WW voor oudere werknemers met veel dienstjaren die nog een paar jaar voor hun pensioen zitten. Zij hebben hierdoor meer inkomenszekerheid richting hun pensioen.

Onderhandelen over de voorwaarden

Doorgaans is een vso een kwestie van onderhandelen. De werkgever doet een voorstel de werknemer reageert daar zelf, of via zijn advocaat, op. Onderhandelen kan over alle onderdelen in de vso. Vaak gaat het erom dat de werknemer een hogere ontslagvergoeding wil, vrijstelling van werk of een latere beëindigingsdatum. Ook het concurrentiebeding kan inzet zijn van onderhandelingen. Probeer als werkgever altijd redelijk te zijn en te voorkomen dat dit uitloopt op een conflict. Draag dus geen oneigenlijke redenen aan die je niet kan onderbouwen. Vergeet niet dat een ontslagprocedure via UWV of de kantonrechter meer tijd en moeite kost. De overeenkomst moet voor beide partijen tot een positief resultaat leiden.

Ingang vaststellingsovereenkomst

Als de werknemer het eens is met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet hij deze ondertekenen. Let op dat vanaf de datum van ondertekening de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. Staat er geen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst, de cao of de avr, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen. Deze zijn:

1 maand bij een dienstverband van < 5 jaar;
2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar;
3 maanden bij een dienstverband van 10 en 15 jaar;
4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer.

Bedenktijd

Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer nog twee weken bedenktijd en deze gaat in op de datum van ondertekening die in de overeenkomst is vermeld. Je bent verplicht om deze bedenktijd in de overeenkomst op te nemen. Als je dat niet doet, heeft de medewerker drie weken de tijd om op de beslissing terug te komen. De werknemer hoeft geen reden te geven voor de herroeping van zijn beslissing.

Meer lezen over dit onderwerp? Bekijk dan de Checklist Transitievergoeding