Annet de Lange over The Future of Work

De vraag naar personeel on demand stijgt, het aantal gig-banen neemt exponentieel toe en technologische innovatie is nauwelijks bij te houden. Digitalisering van arbeid heeft een grote weerslag op de arbeidsmarkt in het algemeen, en werknemers in het bijzonder. Maar ook voor HR worden de effecten van toenemende digitalisering van arbeid steeds beter voelbaar. Hoe kan HR inspelen op de transitie naar een klusjeseconomie en welke vaardigheden vergt dit van de HR-professional van de toekomst?

In dit interview is Annet de Lange aan het woord. Zij is bijzonder hoogleraar succesvol ouder worden op het werk en duurzame inzetbaarheid bij de open universiteit. Ook is ze werkzaam als lector HRM aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

Wat versta je onder gig-banen?

Gig-banen zijn korte termijn contracten en projectmatig werk, oftewel: ‘gigs’. In plaats van loon krijgen arbeidskrachten in dit geval betaald per gig, bijvoorbeeld voor een schoonmaakbeurt of per afgesloten project. Door de snelle technologische innovatie en digitalisering van arbeid, denk aan platforms zoals Uber, is er in korte tijd een virtuele arbeidsmarkt met veel verschillende gigs ontstaan waarin zelfstandigen sneller tijdelijk werk kunnen vinden.

Wat is de invloed van de ontwikkeling van gig-banen en personeel on demand op de duurzame inzetbaarheid van personeel nu en in de toekomst?

Een leven lang leren is geen mode-begrip meer en zal afgedwongen worden door de snel veranderende arbeidsmarkt met verschillende typen gigs. Dit maakt het enigszins onvoorspelbaar voor zelfstandigen om na te gaan welke type vaardigheden precies in de toekomst nodig zijn om inzetbaar te kunnen blijven.

Echter, de netwerker leert te overleven door in te zetten op eigen talenten en kan via relevante loopbaan-apk’s zelfstandig na gaan waar de kansen liggen en of deze wel of niet aansluiten bij de eigen talenten en vaardigheden. Dit vergt een nog groter beroep op eigen regie en/of zelfmanagement. Dit laatste is niet voor iedereen even goed vorm te geven en vergt naar verwachting een nieuw sociaal vangnet voor mensen met een afstand tot de ‘gig-arbeidsmarkt’.

Wat is de invloed van de ontwikkeling van gig-banen en personeel on demand op de organisatievormen en de rol van HR hierin?

Naar verwachting zal HR veranderen in een zelfstandig opererend loopbaan- of vitaliteitcoach, bedrijfsexpert en/of (arbeidsmarkt-)netwerkmanager. De huidige HR-professional heeft volgens Guest meerdere rollen. Denk aan ‘employee championship of het versterken van medewerkers.’

Ik verwacht dat deze rol door werkgevers en zelfstandigen apart ingehuurd zal worden voor bijvoorbeeld het inzetten van loopbaan-apk’s of het verbeteren van de eigen zelfmanagement en vitaliteit. Een reguliere HR-staffunctie zal steeds meer verdwijnen in organisaties en door e-hrm overgenomen worden.

Wel zie ik nog een staffunctie voor de HR-expert die via bijvoorbeeld data-science bestuurlijk advies geeft over strategisch personeelsmanagement. Maar deze functies zijn schaars en hier zijn er niet veel van nodig per organisatie. De HR-student kan dus maar beter meteen leren omgaan met onzekerheid en zich gaan specialiseren in het versterken van verschillende typen arbeiders in een gig- en betekenisgedreven economie.

Hoe zie je de ontwikkeling van de klusjeseconomie als het gaat om de bestaanszekerheid van personeel?

Ik ben getrouwd met een muzikant die zijn werkend leven al vult met gigs en klusjes. Het heeft voordelen: veel autonomie en ruimte voor eigen creativiteit. Talent wordt gewaardeerd en kan alle ruimte krijgen. Nadelen zijn dat de sociale zekerheid niet automatisch vormgegeven is en niet iedereen goed is in het zelfstandig managen van de eigen talenten. Het vergt een ander type sociaal vangnet voor kwetsbare werkenden die niet van gig naar gig weten te overleven.

 

Welke invloeden van robotisering zie jij nu al in de HR-wereld en welke gevolgen verwacht je voor de toekomst?

Veel werkzaamheden en HR-functies worden geautomatiseerd, denk aan verzuimregistratie en e-hrm. Hierdoor is een grote afdeling met HR-functionarissen minder nodig. Het vakgebied en de functies moeten hierdoor door ontwikkelen naar andere type functies. De nieuwe HR-professional zet meer in op het versterken van werkenden, transitiemanagement, het includeren van kwetsbare werkenden via extra loopbaanbegeleiding of on the job-or-gig-training voor duurzame inzetbaarheid.

Is het de verantwoordelijkheid van HR alleen om in te spelen op de impact van robotisering? Kun je dat uitleggen?

HR kan wel een aanjager en ondersteuner zijn in transitiemanagement door robotisering naar ander type werk bijvoorbeeld, maar de werknemer en werkgever blijven eindverantwoordelijk.

Kun je een voorbeeld noemen van een organisatie die nu al maatregelen heeft genomen om het huidige personeel bestendig te maken voor invloeden van robotisering?

Er zijn veel organisaties die inspelen op robotisering. Een goed voorbeeld is de Nederlandsche Bank die het personeel meeneemt in technologische ontwikkelingen en waarin HR al een rol speelt in het versterken van de medewerkers via een speciaal blue zone programma om succesvol oud te kunnen worden binnen de Nederlandsche Bank. Ook hogescholen, provincies en ziekenhuizen spelen in op de innovaties. Voorbeeld is Radboud UMC, die het gebouw, het werk en het personeel goed meeneemt in allerlei technologische innovaties. Sleutel in goede transitiemanagement vormt: bij- en omscholing en het blijven versterken van medewerkers.

Met welke inzichten gaan de bezoekers van jouw presentatie naar huis?
Dat de toekomst niet eng hoeft te zijn, wanneer je genoeg weet over je eigen talenten en mogelijke kwetsbaarheden en op de juiste momenten reflecteert over je eigen loopbaan, functioneren en durft in te zetten op coaching en ondersteuning.

Annet de Lange is keynote spreker van Mainstage HR op 10 oktober 2019 in Den Haag. Bekijk hier het volledige programma.