Nieuws
Publicatiedatum: 4 april 2023 | Geschreven door: Janneke Zoutenbier

Kabinet gaat arbeidsmarkt hervormen

Eindelijk heeft minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid haar brief over nieuwe regels over vast en flexibel werk op 3 april naar de Tweede Kamer gestuurd. Al eerder lekte uit dat het om drie zaken draait: meer zekerheid voor werkenden, meer wendbaarheid voor de werkgever en duidelijkere scheiding tussen in dienst of zzp. De plannen van Van Gennip borduren voort op de eerdere adviezen van SER-MLT en de Commissie Borstlap. De minister wil deze zomer komen met een conceptwetsvoorstel en de Tweede Kamer over een jaar een definitief wetsvoorstel voorleggen. 

Meer zekerheid voor de werkenden 

Een deel van de nieuwe regels is om vast werk te bevorderen. Dat moet de norm worden. Dit zijn de belangrijkste: 

  1. Draaideur bij tijdelijke contracten van drie maanden naar vijf jaar
    De huidige onderbrekingstermijn (draaideur) tussen twee contracten van zes maanden gaat naar vijf jaar. Deze termijn geldt niet voor scholieren en studenten. Deze langere onderbrekingstermijn geldt ook voor uitzendkrachten. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten komt te vervallen. 
  2. Oproep- en minmaxcontract worden basiscontract
    In ruil voor oproep- en minmaxcontracten komt er een zogenaamd basiscontract, dat de werknemer een minimaal aantal werkuren, een rooster en een minimum salaris garandeert. Ook staat er een maximum aantal uren in. De werkgever kan de werknemer (tijdig) oproepen tot werk voor de uren tussen het minimum en het maximum, de werknemer kan die oproep weigeren zonder dat dit gevolgen heeft voor zijn contract. 
  3. WW-premies omlaag bij overwerk vaste contracten
    De lagere WW-premie geldt straks niet allen voor overwerk bij grote vaste contracten, maar ook bij vaste basiscontracten. Alleen als een werknemer met een vaste aanstelling of een basiscontract gemiddeld meer dan 30 procent overwerkt op jaarbasis, is de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd. 
  4. Uitzendcontract minder flexibel en duurder
    Uitzendkrachten krijgen na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau. Na drie in plaats van vier jaar moet het uitzendbureau de uitzendkracht een vast contract aanbieden. Uitzendkrachten krijgen ook exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij de organisatie waar ze werken. Dus niet alleen meer salaris en vakantiegeld, maar ook alle secundaire arbeidsvoorwaarden. 
  5. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’er
    Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden verplicht een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Enerzijds omdat ze bij arbeidsongeschiktheid anders een beroep moeten doen op de sociale zekerheid, anderzijds omdat het niet meerekenen van de verzekeringspremie in het uurtarief leidt tot oneerlijke concurrentie met werknemers, die zich wel verplicht moeten verzekeren. 

Meer wendbaarheid voor de werkgever

Daarnaast zijn er enkele kleinere versoepelingen op andere terreinen, die de wendbaarheid van werkgevers vergroot: 

  1. Re-integratieplicht zieke werknemer voor kleine werkgever versoepeld
    Werkgevers blijven twee jaar lang niet alleen verantwoordelijk voor de loondoorbetaling, maar ook voor de re-integratie van de zieke werknemer binnen de eigen organisatie. Althans middelgrote en grote werkgevers; kleine werkgevers tot 100 werknemers mogen na een jaar stoppen met inspanningen de zieke werknemer weer in de eigen organisatie aan het werk te krijgen. Alleen als de zieke werknemer dat niet wil, moet de werkgever eerst naar het UWV voor een beoordeling of dat mag.
  2. Bij crisis minder of anders werken
    Er komt een Crisisregeling Personeelsbehoud voor werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt (zoals een lockdown). In dat geval mogen werkgevers werknemers dwingen maximaal 6 maanden op een andere plek in de organisatie te werken of tijdelijk minder te werken met behoud van hun WW-rechten. Voorwaarden zijn dat niet-gewerkte uren voor 80% worden uitbetaald en het totale salaris tenminste 90% van het normale salaris bedraagt. De werkgever krijgt de helft van de loonkosten van het minder werken vergoed via de WW, de rest moet komen uit een nieuw fonds waar werknemers en werkgevers premies in storten. 

Duidelijker onderscheid werknemer – zzp’er 

Om schijnzelfstandigheid te voorkomen wordt de regelgeving rondom de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijkt. De norm ‘werken in dienst van’ (gezag) wordt voortaan als volgt getoetst: 

  1. Is er sprake van materiële ondergeschiktheid, oftewel is het werk onderhevig aan instructies en toezicht? 
  2. Is het werk organisatorisch ingebed, dat wil zeggen maakt het werk onderdeel uit van de normale bedrijfsvoering? 
  3. Is, als contra-indicatie van een arbeidsovereenkomst, er voldoende ruimte voor zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie? 

Als het antwoord op de eerst twee vragen ‘ja’ is, en op de derde ‘nee’, dan is er sprake is van een ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’.  Is er sprake van zelfstandig ondernemen, dan moet de opdrachtgever een minimaal uurtarief betalen van 30 tot 35 euro. Het exacte tarief wordt later bepaald. Vanaf 1 januari 2025 gaat de arbeidsinspectie hier ook daadwerkelijk op controleren.