Flexibele en vaste werktijden

Algemene regels

De arbeidstijdenwet bevat de algemene regels voor werk- en rusttijden van werknemers. Centraal staan een viertal ‘kernregels’:

• Per dienst mag maximaal 12 uur worden gewerkt.
• In totaal mag er binnen de periode van een week maximaal 60 uur worden gewerkt.
• Gemiddeld mag er over een periode van 16 weken maximaal 48 uur worden gewerkt.
• In een periode van vier aaneengesloten weken mag maximaal 55 uur per week worden gewerkt.

Valt uw organisatie onder een cao? Dan is het goed mogelijk dat daar aanvullende afspraken over werktijden in staan. Deze aanvullingen pakken altijd gunstiger uit voor de werknemer. Kijk dus altijd ook de cao erop na voordat u aan de slag gaat met werktijden.

Voor veel organisaties bieden deze regels voldoende speelruimte om roosters flexibel in te delen, maar de mogelijkheden om werknemers continue in te zetten zijn niet onbeperkt.

Toch is het goed mogelijk dat er af en toe een piek aan drukte in uw organisatie ontstaat en de geldende regels niet voldoende ruimte bieden. Zeker in sectoren waar externe omstandigheden veel invloed kunnen hebben op pieken en dalen in de hoeveelheid werk, zoals de bouw of de transportsector, kan dit voorkomen.

Flexibiliteit

Voor dergelijke gevallen kent de arbeidstijdenwet uitzonderingen en mogelijkheden om tijdelijk van de kernregels af te wijken. Zo mogen werknemers in uitzonderlijke omstandigheden twee uur langer werken dan de maximale duur van 12 uur per dienst. Omdat het hier om uitzonderingen gaat, mag u deze maatregel maximaal één keer per twee weken toepassen. Ook mag de periode van 16 weken maximaal verlengd worden tot 52 weken, zodat een werknemer nu gemiddeld genomen over een jaar niet meer dan 48 uur per week mag werken.

Vaste werktijden

De arbeidstijdenwet biedt u dus veel mogelijkheden tot flexibiliteit. Toch zult u rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers. Denk hierbij aan een zorgtaak of vrijwilligerswerk. Uit onderzoek blijkt dat werknemers behoefte hebben aan vastigheid. Dit kunt u bieden door bijvoorbeeld minimaal één standaard vrije dag in de week en voorspelbare roosters. Is dit niet mogelijk, zorg dan in ieder geval de roosters zo ver mogelijk van tevoren beschikbaar zijn.

Werktijdenbeleid

In elk werktijdenbeleid staan de regels die gelden binnen een organisatie op het gebied van werktijden. u kunt uiteraard afwijken van de arbeidstijdenwet of cao, zolang dit in het voordeel van de werknemers is. Hoe het werktijdenbeleid van uw organisatie er precies uit ziet is heel erg afhankelijk het soort organisatie.

De ene organisatie heeft een vrij simpel werktijdenbeleid omdat bijvoorbeeld de werktijden maximaal kunnen plaatsvinden tussen 7.00 uur in de ochtend en 20.00 uur in de avond. Een ander soort organisatie draait 24 uur per dag, zeven dagen per week door. Het werktijdenbeleid in zo´n organisatie is erg complex. Hoe dan ook, bij het opstellen van een werktijdenbeleid weegt u als HR-professional altijd het organisatiebelang en het werknemersbelang met elkaar af.

procedures

Andere zaken die u kunt opnemen in het arbeidstijdenbeleid van uw organisatie gaan over bepaalde procedures rond werktijden. Wilt u bijvoorbeeld dat werknemers niet later dan 9.00 uur beginnen of moeten werknemers minimaal 10 minuten voor aanvang van werktijd aanwezig zijn in verband met werkoverdracht, dan staat dat in uw beleid.

Verder staan procedures omtrent werktijden in het werktijdenbeleid beschreven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het maken van roosters. Hoe ver van tevoren worden de roosters bekend gemaakt? Kunnen werknemers diensten onderling ruilen?

Zijn er in uw organisatie elke maand weer strubbelingen rond weekend– en nachtdiensten? Zet dan in uw werktijdenbeleid dat elke werknemer minimaal een X aantal weekend– of nachtdiensten moet draaien.

Het nieuwe werken

Steeds meer organisaties maken gebruik van het nieuwe werken. Centraal bij het nieuwe werken staat dat leidinggevenden hun werknemers meer vrijheid gunnen. Het meeste bekendheid geniet de vorm waarbij werk en locatie van elkaar worden losgemaakt. Door alle technologische innovaties van de laatste jaren kan er op vrijwel elke denkbare plek (kantoor)werk verricht worden. Mail kan bijvoorbeeld overal worden bekeken en de gemiddelde medewerker heeft thuis gewoon toegang tot de servers van de organisatie.

Het nieuwe werken betekent niet alleen dat de locatie waar werknemers hun werk verrichten niet meer standaard ‘op kantoor’ is, maar ook dat de tijd waarop de arbeid wordt verricht niet meer vast staat.

Hierdoor is het nieuwe werken onlosmakelijk met het werktijdenbeleid en met de arbeidstijdenwet verbonden. In de arbeidstijdenwet wordt geen onderscheid gemaakt tussen ‘thuiswerkers’ en reguliere werknemers. Een werknemer kan dus wel besluiten dat hij in het kader van het nieuwe werken een werkweek maakt van 80 uur, om dit vervolgens te compenseren.

Volgens de wet mag dit niet! De Arbeidstijdenwet  is er immers niet alleen om de werknemer te ‘beschermen’ tegen de werkgever, maar ook om de werknemer tegen zichzelf te beschermen.

Ook voor organisaties waar de arbeid op locatie moet worden verricht, zoals bijvoorbeeld in een productiehal, kan het nieuwe werken worden ingevoerd en heeft dit grote gevolgen voor uw werktijdenbeleid. Het nieuwe werken kan in dit soort organisaties vormen aannemen zoals teams die worden afgerekend op output, waarbij de werknemers in zo’n team bijvoorbeeld zelf hun roosters maken.