Checklists
Laatst gewijzigd op: 16 januari 2012
OR

Rechten van de OR/PVT

De ondernemingsraad (OR) is een belangrijke partij in veel organisaties. De OR moet bijdragen aan het goed functioneren van onderneming in al zijn doelstellingen en de ondernemingsraad is een belangrijke vertegenwoordiger van het personeel. Bovendien bevordert de OR een aantal maatschappelijke doelstellingen (gelijke behandeling, naleving voorschriften, milieuzorg). Hoe gaat u om met de verschillende belangen van waaruit ondernemingsraad, directie en management handelen? In deze checklist lees u hier meer over.

Wat zijn de belangen?

Als HR-professional krijgt u te maken met de OR. Dat kan omdat u bij de Overlegvergadering van de directie en de OR aanwezig bent of omdat de OR of directie bij u aanklopt voor informatie en advies rondom allerlei onderwerpen die de OR aangaan.

HR heeft vaak een eenzijdige gerichtheid op de managementinvalshoek. Tenslotte is het management verantwoordelijk voor de besluitvorming en meestal ook de opdrachtgever en direct leidinggevende van de HR-manager. Hiermee wordt echter een kans gemist het overlegklimaat te bevorderen. In feite zijn de directie en de OR de overlegpartners.

Voor de HR manager een uitgelezen kans om vanuit een zelfstandige positie en eigen deskundigheid het vertrouwen te winnen van beide partijen. Een positie die de mogelijkheid creëert, partijen beter tot elkaar te brengen én de rol van HR in de organisatie te verstevigen.

De meerwaarde van de OR

De OR kan een meerwaarde zijn voor HR en de directie. De OR kan signalen over ontwikkelingen en bevindingen uit alle lagen van de organisatie geven. Signalen die anders lang niet altijd doordringen tot een directie. Maar de OR kan ook een rol spelen bij het doorgeven van informatie van de bestuurder naar de werknemers. Het draagvlak van besluiten kan zo groter worden.

Ook een kritische OR heeft een meerwaarde. De OR die zich kritisch opstelt, geeft in een besluitvormingstraject feedback die kan leiden tot beter gefundeerde voorstellen.

bevoegdheden van de OR

Als u de OR ziet als overlegpartner dan moet u weten welke rol de OR speelt in uw organisatie. Welke bevoegdheden en taken heeft de OR? De ondernemingsraad heeft verschillende bevoegdheden om invloed uit te oefenen op het beleid. De meeste bevoegdheden staan in de Wet op de ondernemingsraden. De belangrijkste zijn het instemmingsrecht, het adviesrecht en het informatierecht.

Verder heeft de OR een toezichthoudende taak om bijvoorbeeld te letten op de naleving van de cao. Daarnaast heeft de OR een stimulerende taak om bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden te verbeteren of discriminatie tegen te gaan.

Zorg dat u goed weet wat de bevoegdheden zijn van de OR. Schaf het Praktijkboek OR voor bestuurder en HR aan of volg een cursus.

Het instemmingsrecht

Het instemmingsrecht is geregeld in artikel 27 van de WOR. Het betreft allerlei sociale regelingen, die net als bij het adviesrecht, limitatief staan opgesomd. Invoering, intrekking of wijziging van die regelingen is instemmingsplichtig. Het instemmingsrecht wordt ook wel het sterkste recht van de OR genoemd, omdat de bestuurder, wanneer hij geen instemming krijgt van de OR, de regeling niet kan invoeren. Dit in tegenstelling tot een advies, dat de bestuurder gemotiveerd naast zich neer kan leggen.

Het is bij het instemmingsrecht dan ook niet de OR maar de bestuurder die naar de rechter moet, namelijk om vervangende toestemming te verkrijgen. De Kantonrechter zal vervangende instemming geven bij zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.

Het adviesrecht

De OR heeft adviesrecht. Dat is van toepassing op bedrijfsorganisatorische en bedrijfseconomische onderwerpen, die limitatief staan opgesomd in artikel 25 van de WOR. Het advies moet schriftelijk aangevraagd worden bij de OR en moet gebeuren op een zodanig tijdstip dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op uw besluit.

Procedureel gezien kan de bestuurder een advies van de OR naast zich neerleggen zolang hij of zij maar gemotiveerd aangeeft waarom het advies (of onderdelen daarvan) niet wordt overgenomen. Wel moet de bestuurder in dat geval één maand wachten met de uitvoering van het definitieve besluit. In deze maand kan de OR besluiten om in beroep (artikel 26 van de WOR) te gaan bij de Ondernemingskamer (OK) van het Gerechtshof in Amsterdam.

Het informatierecht

Het recht op informatie staat in artikel 31 van de WOR. Een nieuw gekozen OR heeft, zonder dat hij daarom hoeft te vragen, recht op actuele basisinformatie over de rechtsvorm, statuten en structuur van de organisatie en het concern waartoe de organisatie behoort. De bestuurder hoort deze informatie dus te overhandigen bij het installeren van de OR.

Ook hoort de bestuurder de OR minimaal tweemaal per jaar te informeren over het financieel-economische organisatiebeleid (artikel 31b van de WOR) en minimaal eenmaal per jaar over het sociale beleid (artikel 31c tot en met 31e van de WOR). Verder kan de OR vragen om informatie die hij nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Die informatie zal HR vaak moeten aanleveren.

De bestuurder kan de OR geheimhouding opleggen als er bijvoorbeeld sprake is van bedrijfsgevoelige informatie. U moet de informatie wel geven, maar de OR mag dit niet openbaar maken.

Welke rol heeft HR?

HR kan verschillende rollen hebben bij de medezeggenschap in uw organisatie. HR kan een goede en onpartijdige wegwijzer zijn. In de wegwijzerrol geeft de HR-manager aan welke personen ingeschakeld kunnen worden bij advies- en instemmingsvraagstukken en waar de juiste informatie hierover kan worden gehaald. De HR-manager kan een soort overlegcoördinator zijn. In deze rol wordt de wegwijzerrol aangevuld met inhoudelijke toelichtingen op vraagstukken, inzicht verschaffen in de voor- en de nadelen, maar vooral ook de belangen voor alle partijen.

Een stap verder is het als de HR-manager een deskundige is in overlegzaken. Hierbij ondersteunt de HR-manager de ondernemingsraad om zich te ontwikkelen tot strategisch gesprekspartner van de directie. Niet alleen kennis, maar juist vaardigheden zijn in deze fase van belang. Het inzicht in de verschillende belangen leidt tot een begeleiding van partijen naar gedeelde doelen en het doormaken van een gezamenlijk proces. Nog een stap verder is het als de HR-manager de rol van bestuurder krijgt. HR is dan de overlegpartner van de OR.

Neem initiatief en nodig de nieuwe OR uit om kennis te maken. Bespreek hoe u wilt samenwerken met de OR.