Doorwerken na de AOW-leeftijd
De overheid maakt het mogelijk voor werkgevers om werknemers na hun AOW in dienst te houden. Voor deze werknemers gelden soepelere arbeidsvoorwaarden dan voor reguliere werknemers. Het voordeel voor de werkgever is dat hij langer gebruik kan maken van ervaren krachten. Ondanks de soepelere arbeidsvoorwaarden zijn veel werkgevers huiverig om oudere werknemers in dienst te houden of aan te trekken. In deze checklist lees je waar je rekening mee moet houden.
Wanneer eindigt een contract?
Je kan de arbeidsovereenkomst beëindigen als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt of daarna. Daarbij geldt een opzegtermijn van één maand. Je kan dit doen zonder toestemming van het UWV of tussenkomst van de kantonrechter. Dit geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóórdat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Is dat niet het geval dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht. Het is ook mogelijk dat je niets hoeft te doen als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan ‘van rechtswege’. Dat is het geval als dit in de cao of in de arbeidsovereenkomst staat.
TIP AOW-ers behouden het recht op het minimumloon. Zo wordt oneerlijke concurrentie tussen AOW-gerechtigden en jongere werknemers zoveel mogelijk voorkomen.
Nieuw contract
Als een medewerker de AOW- leeftijd heeft bereikt en je wilt de medewerker in dienst houden dan krijgt deze een nieuw contract. Dat hoeft niet als in de cao is opgenomen dat doorwerken na de AOW-leeftijd is toegestaan. In dat geval loopt de bestaande arbeidsovereenkomst gewoon door. De meeste werkgevers geven een AOW’er een contract voor bepaalde tijd. Als de AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt of niet goed meer kan functioneren dan loopt de arbeidsovereenkomst vanzelf af.
Minimumloon als ondergrens
Een AOW’er die doorwerkt houdt recht op het wettelijk minimumloon en de wettelijke vakantiebijslag. Dit is een ondergrens. Je kan zelf afspraken maken over het salaris als dit maar niet onder het minimumloon ligt. Je houdt natuurlijk loonbelasting in als iemand na de AOW-leeftijd doorwerkt, maar je hoeft geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Algemene Ouderdomswet (AOW).
Bovendien ben je geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Arbeidsvoorwaarden, een eventuele proeftijd of een concurrentiebeding gelden zowel voor jonge als oudere werknemers.
De AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van het aantal uren dat hij werkt. Je bent niet meer verplicht in te gaan op zo’n verzoek.
Regelingen bij ziekte
Als de AOW-gerechtigde ziek wordt geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. U kunt de zieke werknemer in die periode niet ontslaan. De werknemer heeft recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 13 weken als hij op basis van een:
- tijdelijke arbeidsovereenkomst werkt die eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van dertien weken.
- hij een uitzendovereenkomst heeft met een uitzendbeding.
Bij ziekte hebben werkgever en werknemer een aantal verplichtingen om de zieke snel weer aan het werk te helpen. Zo moet u proberen of de zieke kan re-integreren in uw organisatie. Dat moet zo veel mogelijk eigen of ander passend werk zijn. De werknemer heeft de verplichting om hieraan mee te werken. U hoeft geen passend werk meer te zoeken in een andere organisatie. U hoeft ook geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen. Dat scheelt natuurlijk wel veel tijd.
Loondoorbetaling bij ziekte
Als de AOW-gerechtigde ziek wordt geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal zes weken in plaats van twee jaar. Je kan de zieke werknemer in die periode niet ontslaan. De werknemer heeft recht op een Ziektewetuitkering van maximaal zes weken als:
- de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de ziekteperiode;
- er sprake is van een uitzendovereenkomst is die binnen zes weken na de eerste ziektedag eindigt.
Re-integratieverplichtingen
Bij ziekte hebben werkgever en werknemer een aantal verplichtingen om de zieke snel weer aan het werk te helpen. Voor een AOW’er gelden die in beperktere mate. Je hoeft geen passend werk meer te zoeken in een andere organisatie (tweede spoor). Je hoeft ook geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen en een re-integratieverslag bij te houden.
