Checklist: eisen aan voorkeursbeleid voor etnische en culturele minderheden

Volgens de wet moet iedereen bij werving, selectie en arbeid gelijk worden behandeld – ongeacht nationaliteit, ras of geslacht. Gebeurt dat niet, dan is er al snel sprake van discriminatie. Omgekeerd geldt ook dat je niet zomaar een voorkeursbeleid kunt invoeren dat andere groepen achterstelt. Het College voor de rechten van de mens – dat normaal uitspraken doet over discriminatie op de werkvloer – geeft de grenzen aan wat wel en niet mag met voorkeursbeleid, gericht op het verkleinen van de achterstand van etnische en culturele minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt.

Diversiteit stimuleren zonder voorkeursbeleid

Check eerst of die voorkeursmaatregelen echt nodig zijn. Zit het probleem misschien bij de werving en kunnen kandidaten de juiste kanalen niet vinden? Komen er weinig brieven binnen van sollicitanten uit de minderheidsgroep? Of worden ze juist minder vaak uitgenodigd op gesprek? Kijk ook naar hoe het zit met de doorstroommogelijkheden van minderheidsgroepen en maak verder gebruik van de volgende tips:

Zorg voor open, transparante procedures en zet vacatures uit via informele én formele wervingskanalen. Zoek ook via specifiek gerichte wervingskanalen naar kandidaten uit de doelgroep. Een andere optie: geef een zoekopdracht aan een uitzendbureau of recruiter die beschikt over een groot aanbod van mogelijke kandidaten uit de doelgroep.
Stel alleen eisen en competenties die echt noodzakelijk zijn voor de functie.
Beoordeel kandidaten op objectieve wijze eerst individueel en bespreek het daarna met een selectiecommissie. Houd je hierbij aan de selectiecriteria die je in de wervingsfase duidelijk hebt gedefinieerd.

Diversiteit stimuleren met voorkeursbeleid

Uit uitspraken van het Europese Hof van Justitie volgen vier eisen waar voorkeursbeleid aan moet voldoen. Het College voor de rechten van de mens toetst vervolgens het beleid ook aan de nationale wetgeving voor gelijke behandeling en oordeelt of er sprake is van ‘toelaatbaar voorkeursbeleid’. Dat is het geval als is voldaan aan:

1. De eis van aantoonbare achterstand

Je voldoet aan deze eis door:

Te onderbouwen dat bepaalde etnische of culturele minderheidsgroepen ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde functies of rangen in je personeelsbestand;
Te controleren of dit ook echt zo is door zo goed mogelijk je personeelsbestand te vergelijken met het aanbod op de relevante arbeidsmarkt van die groep;
Pas te spreken van een aantoonbare achterstand, als uit het bovengenoemde blijkt dat er inderdaad een achterstand is.

2. Het kenbaarheidsvereiste

Je moet in de vacature duidelijk maken dat er voorkeursbeleid wordt gevoerd. Zo weten kandidaten die (niet) behoren tot de voorkeursgroep dat er voorkeur wordt gegeven aan een kandidaat uit de voorkeursgroep. Omschrijf goed voor welke groep het voorkeursbeleid geldt. Uit de vacaturetekst en de omschrijving van de functie, moet blijken dat de vacature voor iedereen openstaat.

3. Het zorgvuldigheidsvereiste

Je moet objectief beoordelen in welke mate iedere kandidaat aan de functie-eisen voldoet. Ga alleen voor de kandidaat uit de minderheidsgroep als er sprake is van ‘gelijke geschiktheid’ van twee (of meer) kandidaten. Je mag de niet-voorkeursgroep niet helemaal uitsluiten. Als er geen duidelijk verschil is tussen beide kandidaten op basis van de vooraf gestelde eisen, dan mag je de voorkeur geven aan de kandidaat uit de voorkeursgroep. Voldoet de andere kandidaat duidelijk beter aan de eisen? Dan mag dit niet.

4. Het evenredigheidsvereiste

De achterstand moet zo groot zijn, dat het inzetten van voorkeursbeleid gerechtvaardigd is. Check of er andere maatregelen zijn waarmee het doel kan worden bereikt, die geen of minder onderscheid maken. Bijvoorbeeld: het opnemen van een tekst in de vacature, waarmee je mensen uit de minderheidsgroep aanmoedigt om te solliciteren.

Let op: Voorkeursbeleid voor etnische en culturele minderheden mag alleen ingezet worden als ultiem middel, wanneer blijkt dat andere toegepaste maatregelen om diversiteit te bevorderen niet of onvoldoende werken. Voorkeursbeleid is ook altijd tijdelijk. Als de achterstand is weggewerkt, moet het beleid stoppen. Er moet een breder pakket zijn van voorkeursmaatregelen om bepaalde doelgroepen te ondersteunen.