Competentieontwikkeling

Wat is competentiemanagement?

Competentiemanagement is het systematisch ontwikkelen en gericht inzetten van de vakbekwaamheid van werknemers om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. Voorbeelden van competenties zijn communiceren, overtuigen en leidinggeven.

Met competentiemanagement spoort u de talenten van werknemers op en zet u hun kennis en vaardigheden binnen de organisatie in, daar waar zij het meest renderen. Op deze manier bent u bewust bezig met de continue ontwikkeling van de organisatie en de werknemers.

Uit onderzoek blijkt dat de best presterende organisaties competentiemanagement inzetten om het prestatieniveau van hun organisatie te verhogen. De investeringen verdienen zich zo heel snel terug.

Talentmanagement

Verwar competentiemanagement niet met talentmanagement. Competentiemanagement verschaft uw organisatie de handvatten om veranderingen te kunnen sturen en beheersen. Aan werknemers geeft competentiemanagement een oriëntatie op de eigen ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden. Bij talentmanagement gaat het om ontwikkelen en identificeren van de kwaliteiten en ambities van de werknemer.

Het Implementeren

Zorg voor een stappenplan als u competentiemanagement wilt invoeren. Vertaal vervolgens de organisatievisie naar kerncompetenties, die in elk competentieprofiel worden opgenomen. Hoeveel competenties kiest u per functie? Wat zijn de kerncompetenties die voor iedereen gelden?

Beschrijf daarna de competenties en maak ze concreet. Als u die heeft moet u zorgen voor draagvlak. De werknemers, managers en HR moeten hierbij betrokken zijn. Zorg dat u iedereen informeert wanneer u competentiemanagement invoert. Stem werving, selectie, beoordeling, beloning, functiewaardering, ontwikkeling en opleiding op elkaar af. Competentiemanagement is daarmee het cement van een consistent HR-beleid.

De praktijk

Zorg dat competentiemanagement geen papieren tijger wordt. Gebruik de competentieprofielen bij de selectie, het beoordelen en het ontwikkelen van werknemers. Toets regelmatig de huidige competenties aan de gewenste competenties. Zo krijgt u inzicht in welke ontwikkeling gewenst en nodig is en welke talenten beter benut kunnen worden.

De manager en de werknemer hebben nu een basis voor de inhoud van het POP-gesprek. Zij kunnen concrete afspraken maken die invulling krijgen in de vorm van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) of een team-ontwikkelplan (TOP). Daardoor ontstaat duidelijkheid bij de werknemers over uw verwachtingen.

Zorg dat managers de gesprekken met hun werknemers goed kunnen voeren. Soms is daarvoor scholing nodig.

De werknemer

Bij het ontwikkelen van competenties moet de werknemer ook naar zijn eigen loopbaan kijken. Wat wil hij leren en welke richting wil hij uit in zijn loopbaan? Hij moet zicht krijgen op zijn eigen kwaliteiten en de mogelijkheden binnen het werk. HR kan hem daarbij helpen door de mogelijkheden binnen de organisatie op een rij te zetten. Ook kan hij worden getest om meer zicht te krijgen in het verbeteren van competenties.

Met een assessment krijgt hij meer inzicht in zijn talent en ontwikkelperspectief. Wat zijn zijn capaciteiten, persoonskenmerken en ambities? Bij welke functies passen ze? Wat is het ontwikkelperspectief?

Opleidingsbeleid

Kennis en vaardigheden die werknemers nodig hebben, veranderen met een zekere regelmaat. Als HR-professional bent u verantwoordelijk voor het ‘personele kapitaal’ van uw organisatie. Dat betekent dat u ervoor moet zorgen dat de beschikbare kennis binnen uw organisatie altijd voldoet zodat bedrijfsdoelstellingen gehaald kunnen worden.

Zorg dat werknemers hun competenties kunnen ontwikkelen en dat het geleerde aansluit op het werk. Vaak zakt de kennis weer weg als werknemers er in hun werk niets mee doen. Door een goed opleidingsbeleid kunt u het rendement van opleiden verhogen.

Niet iedere competentie is even goed te ontwikkelen. Overtuigingskracht is bijvoorbeeld makkelijker te ontwikkelen dan creativiteit. Let goed op waar u op insteekt.

Intern leren

Bij het ontwikkelen van competenties denken veel mensen vaak aan een cursus bij een scholingsinstituut. Dat is lang niet altijd nodig, want werknemers kunnen hun kennis ook vaak binnen de organisatie opdoen.

Zo kunt u bijvoorbeeld denken aan meester/gezelconstructies. Waarbij ervaren werknemers een mentorrol op zich nemen en jonge werknemers ‘on the job’ opleiden. Is er een groep werknemers die moeite heeft met Office? Veel jonge mensen zijn daar mee opgegroeid en zouden uitkomst kunnen bieden.

Het opleidingsbudget

Werknemers opleiden of coachen is een investering. Bij het opstellen van een opleidings– en coaching beleid moet u hiermee rekening  houden. Breng in kaart welk budget u nodig heeft om de geformuleerde opleidingsdoelen te bereiken. Ook kunt u nagaan wat de uitgaven aan opleidingen van andere organisaties in uw branche zijn. Vaak wordt er bij het opleidingsbudget uitgegaan van zo’n 5 procent van de totale loonsom. Zorg dat er voldoende budget is en dat dit ook gebruikt wordt, want bij veel organisaties blijft er ieder jaar geld over.

Heeft uw beleid het gewenste effect? Evalueer dan regelmatig en meet of de (opleidings)doelen zijn bereikt. Doe een nulmeting en kijk of uw werknemers hun competenties hebben ontwikkeld.