Concurrentiebedingen

Concurrent

Een concurrentiebeding is een bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst waarin staat dat een werknemer na zijn vertrek bij de werkgever gedurende een bepaalde periode geen werkzaamheden mag verrichten die schadelijk zijn voor de werkgever of zijn organisatie. In de praktijk gaat het dan vooral om vergelijkbare werkzaamheden bij een (directe) concurrent van de werkgever. Een concurrentiebeding is ook zinnig als de werknemer voor zichzelf begint en dus zelf een concurrent van de organisatie wordt.

Beperkingen

Met een concurrentiebeding kunt u de werkzaamheden van een werknemer beperken nadat hij bij uw organisatie is vertrokken. Dit kan op drie manieren, deze kunt u uiteraard ook combineren:

• U kunt de werknemer beperken in de aard van de werkzaamheden die hij bij een andere werkgever gaat verrichten. Als hij bij uw organisatie verkoper was, kunt u met een concurrentiebeding dus voorkomen dat de werknemer voor de concurrent als verkoper gaat werken.
• Via een concurrentiebeding kunt u ook het grondgebied beperken waarop de werknemer eventuele concurrerende werkzaamheden gaat verrichten. Het is bijvoorbeeld mogelijk om de medewerker te verbieden bij een andere organisatie te gaan werken dat binnen een straal van 100 kilometer van de eigen organisatie ligt.
• Het concurrentiebeding kan een werknemer ook verbieden om binnen een bepaalde periode – zoals twee jaar na beëindiging van het dienstverband – vergelijkbare werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten.

Redelijk en billijk

Een concurrentiebeding kan een werknemer dus behoorlijk beperken in de werkzaamheden die hij kan verrichten als hij bij uw organisatie weg is. Dit staat haaks op het recht op vrije arbeid en vrije arbeidskeuze dat elke werknemer heeft. Daarom moet een concurrentiebeding redelijk en billijk zijn. Het mag niet zo streng zijn dat het de werknemer verhindert in zijn levensonderhoud te voorzien. U moet dus de belangen van de werkgever afwegen tegen de belangen van de werknemer. Als het tot een rechtszaak komt, zal de rechter dat ook doen.

Schadevergoeding

Een concurrentiebeding heeft natuurlijk alleen zin als u daadwerkelijk consequenties verbindt aan overtreding. Daarom staat ook altijd in een concurrentiebeding dat een werknemer een schadevergoeding moet betalen als hij zich niet aan het beding houdt. De werkgever kan zelf bepalen wat de hoogte van de schadevergoeding is, al betekent dit niet dat hij enorme sommen geld mag eisen.

Ook een schadevergoeding moet redelijk en billijk zijn en in verhouding staan tot de zwaarte van de overtreding.

Schriftelijk

Strikt genomen hoeft u een arbeidsovereenkomst niet schriftelijk aan te gaan, maar een concurrentiebeding moet u wel altijd op schrift zetten. Doet u dit niet, dan is het beding niet geldig. Bovendien moet een werknemer het beding altijd persoonlijk ondertekenen. Zorg er dus voor dat u de arbeidsovereenkomst ondertekend retour ontvangt.

Functiewijziging

U hoeft niet bij elke functiewijziging een nieuw concurrentiebeding op te stellen. Ook als u een tijdelijk contract verlengt of een tijdelijk contract omzet in een vast is een nieuw concurrentiebeding niet nodig. Alleen bij een ingrijpende functiewijziging is dat noodzakelijk. Dat is overigens ook in uw belang. Als een werknemer promoveert naar een leidinggevende functie terwijl het concurrentiebeding alleen uitvoerende werkzaamheden betreft, snijdt u ook uzelf in de vingers. De werknemer kan dan ongehinderd leidinggevende worden bij de concurrent.

U kunt een minderjarige werknemer geen concurrentiebeding opleggen, dit is ongeldig. Concurrentiebedingen gelden alleen voor meerderjarigen. U moet dus wachten tot de werknemer 18 jaar wordt.

Rechter

Het komt regelmatig voor dat werkgevers naar de rechter stappen omdat ze vinden dat de werknemer het concurrentiebeding met voeten treedt en deze de schadevergoeding weigert te betalen. Maar ook werknemers schakelen vaak de rechter in als ze zich benadeeld voelen door een concurrentiebeding. Er is dan ook de nodige jurisprudentie over dit onderwerp. De rechter zal altijd nagaan of een concurrentiebeding redelijk en billijk is en of het de werknemer niet te veel beperkt.

Hij zal ook rekening houden met de duur van het contract dat de werknemer had: als een werknemer maar drie maanden in dienst was, is het niet redelijk hem gedurende twee jaar na de uitdiensttreding te verbieden bij de concurrent aan de slag te gaan. Ook let de rechter erop of de werknemer wel een redelijk inkomen kan verwerven als hij zich aan het beding houdt. De rechter kan het concurrentiebeding inperken of helemaal vernietigen, de schadevergoeding temperen of zelfs bepalen dat de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding moet betalen.

In gesprek

Door de vele rechtszaken over concurrentiebedingen zou u haast vergeten dat u ook gewoon met een werknemer om de tafel kunt gaan zitten als een concurrentiebeding de werknemer erg belemmert. Als u allebei bereid bent water bij de wijn te doen, kunt u een kostbare – en tijdrovende – gang naar de rechtbank uitsparen. Probeer dus eerst met de werknemer tot een vergelijk te komen. Hij wil natuurlijk ook zo snel mogelijk zonder gedoe aan de slag bij zijn nieuwe baas.

Relatiebeding

Omdat het toch vrij regelmatig voorkomt dat een rechter oordeelt dat een concurrentiebeding te streng is en de werknemer te zeer beperkt, kiezen steeds meer werkgevers tegenwoordig voor een relatiebeding. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode na afloop van het arbeidscontract klanten of opdrachtgevers van zijn oude werkgever te benaderen. Zo kan een werknemer geen contacten meenemen naar zijn nieuwe baan of gebruiken om een eigen bedrijf op te starten.

Zorg ervoor dat u alle beperkingen in een concurrentiebeding én relatie zo duidelijk mogelijk omschrijft, zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan.