Eisen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Proeftijd

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens deze periode kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. De lengte van de proeftijd is aan regels gebonden. Zo is geen proeftijd mogelijk bij een arbeidscontract korter dan zes maanden.

De proeftijd kan maximaal één maand duren bij:

• een tijdelijk arbeidscontract van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar;
• een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer.

Beschikt uw sector over een Cao, dan kunnen daarin afwijkende regels zijn afgesproken.

Aanzegplicht

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. De aanzegplicht geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Na afloop van het tijdelijke contract heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Het maakt niet uit of de werknemer op de einddatum ziek of arbeidsongeschikt is. Ook dan loopt de arbeidsovereenkomst niet door.

Verlengen

Er zijn twee manieren waarop u het contract van een tijdelijke medewerker kunt verlengen:

• Stilzwijgende verlenging. Hiervan is sprake als de werkgever de aanzegging niet of te laat doet. Wil hij de werknemer alsnog ontslaan, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van het aantal dagen dat de aanzegging te laat is gedaan, tot één maandsalaris.
• Uitdrukkelijke verlenging. In dat geval maakt u met de werknemer duidelijke afspraken over een nieuwe arbeidsovereenkomst. U kunt bijvoorbeeld voorstellen een eenjarig contract met zes maanden te verlengen tegen een betere beloning.

De ketenbepaling

U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet onbeperkt verlengen. Ook hiervoor gelden regels, beter bekend onder de term ketenbepaling. De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Dat is bij meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten in drie jaar.
U kunt personeel met tijdelijke contracten na een pauze van drie  maanden weer inhuren.

Uitgezonderd zijn tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs zijn wettelijk als zij een zieke leerkracht vervangen.

Doorbreken contractketen

Als de werknemer een nieuwe functie binnen dezelfde organisatie bekleedt, betekent dit niet dat de contractketen automatisch wordt doorbroken. Let ook op bij het aannemen van een werknemer die eerder via een uitzendbureau bij uw organisatie in dezelfde of een vergelijkbare functie werkzaam was. De arbeidsovereenkomst via het uitzendbureau geldt gewoon als contract binnen de keten. Houd er daarom rekening mee dat in dat geval de derde (en niet de vierde) overeenkomst voor onbepaalde tijd zal zijn.

De contractketen wordt niet doorbroken door een overname of naamsverandering van uw organisatie.

Tussentijds opzeggen

De werkgever en werknemer leggen zich met een contract voor bepaalde tijd vast voor een vaste periode. Toch is het onder bepaalde voorwaarden mogelijk om tussentijds het contract te ontbinden. Beide partijen kunnen in goed overleg uit elkaar gaan. Het is aan te raden om dit ‘wederzijds goedvinden’ schriftelijk vast te leggen en door beide partijen te laten ondertekenen.

In het arbeidscontract kunt u daarnaast een artikel opnemen waarin staat dat de werkgever de mogelijkheid behoudt om de overeenkomst tussentijds te beëindigen. Let op, ditzelfde geldt dan ook voor de werknemer.

Uitzonderingen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet tussentijds opzegbaar, met uitzondering van :

• Als beide partijen schriftelijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd. De werknemer kan eenzijdig opzeggen. De werkgever heeft ook toestemming van de werknemer nodig. Geeft de werknemer geen toestemming, dan moet de werkgever toestemming van het UWV of de kantonrechter hebben.
• Een geldig ontslag op staande voet.

Als de werkgever opzegt zonder tussentijds opzegbeding de arbeidsovereenkomst beëindigt, is hij een schadevergoeding verschuldigd.