Geheimhoudingsbedingen

Wat is een geheimhoudingsbeding?

Een geheimhoudingsbeding is een bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst (of een losstaand contract dat naast het contract wordt getekend). Met een geheimhoudingsbeding probeer je te voorkomen dat werknemers bedrijfsgevoelige informatie delen met anderen. In het beding wordt het de werknemer verboden bepaalde informatie met derden te delen. Ook staat er in het beding welke sanctie er volgt wanneer de werknemer het beding overtreedt.

Wanneer je wil voorkomen dat een werknemer naar de concurrent overstapt of belangrijke relaties meeneemt, kun je beter gebruikmaken van andere bedingen zoals het concurrentiebeding of relatiebeding.

Waarom?

Ook zonder geheimhoudingsbeding mag je van werknemers verwachten dat zij geen informatie over de organisatie naar buiten brengen waarvan zij kunnen weten dat de organisatie daar op eniger wijze schade van kan ondervinden. Doet een werknemer dit toch, dan kun je de geleden schade op hem verhalen.

Toch is het slim om een geheimhoudingsbeding af te sluiten, zeker bij werknemers die veel gevoelige informatie van de organisatie en/of van klanten onder ogen krijgen. Je kunt dan eenvoudiger schade verhalen en ook is het voor de werknemer duidelijk dat de geheimhouding ook na uitdiensttreding blijft gelden.

Eisen

Het komt maar al te vaak voor dat een geheimhoudingsbeding door de rechter nietig wordt verklaard of wordt ingeperkt. Dat komt omdat bedingen aan een aantal voorwaarden moeten voldoen. Zo is een geheimhoudingsbeding alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Daarbij is het niet nodig dat de werknemer deze ondertekent. Je kunt een geheimhouding namelijk eenzijdig opleggen.

Je zult duidelijk moeten omschrijven op welke informatie het beding precies van toepassing is. Uiteraard geldt, zoals bij de meeste juridische stukken, dat het beding redelijk en billijk moet zijn. Wanneer het beding niet aan deze eisen voldoet dan is de kans groot dat in het geval van een conflict de rechter de werknemer gelijk zal geven.

Je hoeft een geheimhoudingsbeding niet bij aanvang van de arbeidsovereenkomst op te stellen, dat mag later ook nog.

Duur

Een geheimhoudingsbeding blijft na het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van kracht. Toch is het verstandig om in het beding te benadrukken dat de geheimhoudingsverplichting ook na uitdiensttreding blijft bestaan. Dit voorkomt dat een werknemer later kan zeggen dat hij dat niet wist en maakt je juridische positie bij het overtreden van het beding door ex-werknemers sterker.

Zorg dus dat er in het beding afspraken staan over de geheimhoudverplichting na uitdiensttreding.

Sanctie

Zonder sanctie is een geheimhoudingsbeding weinig waard. Waarom zou een werknemer zich immers houden aan een beding als er geen gevolgen zijn verbonden aan het overtreden daarvan? In een goed geheimhoudingsbeding staat daarom altijd een sanctie vermeld. Je hebt daarbij twee keuzes. Je kunt opnemen dat bij overtreding de werknemer alle geleden schade moet vergoeden of je kunt in het beding een bepaalde geldelijke boete noemen, ongeacht de daadwerkelijk geleden schade.

Schadevergoeding

Aan beide opties zitten voor- en nadelen verbonden. Kies je voor optie één, dan is het voordeel dat bij schade deze volledig vergoed moet worden door de werknemer. Het nadeel is echter dat je moeten aantonen dat de organisatie daadwerkelijk schade heeft geleden en je zult met een onderbouwde berekening moeten komen van de hoogte van de schade. Dat is geen gemakkelijke opgave.

Boete

Optie twee is wat dat betreft veel rechtlijniger. Bij overtreding van het beding volgt een boete. De hoogte van de boete mag je zelf bepalen, maar moet wel redelijk zijn. Als de werknemer informatie lekt die vrijwel niet schadelijk is voor de organisatie, dan staat een boete van duizenden euro’s niet in verhouding. Het nadeel is dat de daadwerkelijke schade wel eens veel hoger kan zijn dan het boetebedrag dat je in het geheimhoudingsbeding hebt opgenomen.

Maak een boete niet te hoog. Een schadevergoeding moet in verhouding staan tot de zwaarte van de overtreding. Wanneer dit niet het geval is, zal de rechter het bedrag naar beneden bijstellen of helemaal verwerpen!

Functiewijziging

Zorg dat je in het geheimhoudingsbeding een regel opneemt waarin staat dat het beding nog steeds van toepassing is na een functiewisseling (bijvoorbeeld door promotie). Hoewel het niet strikt noodzakelijk is, kun je bij belangrijke wijzigingen van de arbeidsovereenkomst het beste het geheimhoudingsbeding opnieuw laten ondertekenen. Uit jurisprudentie blijkt dat rechters dit vaak mee laten wegen bij de vraag of het geheimhoudingsbeding al dan niet van toepassing is.

Minderjarig

Een geheimhoudingsbeding is, net zoals concurrentie- en relatiebedingen, niet rechtsgeldig bij minderjarigen. Nu zullen de meeste minderjarige werknemers niet in aanraking komen met vertrouwelijke informatie en zal dit dus geen probleem vormen. Maar uitzonderingen bestaan altijd en in het geval van een minderjarige kun je dus geen geheimhouding afdwingen door middel van een geheimhoudingsverklaring.