Checklists
Laatst gewijzigd op: 19 februari 2017
Ontslag

Ontslag op staande voet

Een werkgever kan een medewerker ontslaan als hij niet tevreden is over zijn werk. In dat geval moet de werkgever altijd vooraf toestemming vragen aan de kantonrechter. Een uitzondering hierop vormt het ontslag op staande voet. Bij deze rigoureuze vorm van ontslag staat de medewerker onmiddellijk op straat. Daarom moet ontslag op staande voet aan strenge voorwaarden voldoen.

Dringende reden

Ontslag op staande voet mag alleen als daar een zogenaamde ‘dringende reden’ voor is. Het Burgerlijk Wetboek (BW) definieert dringende redenen als ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Verdere samenwerking met de medewerker is dan in alle redelijkheid onmogelijk of ondenkbaar. Lichtere sancties volstaan in dat geval niet. Denk aan een waarschuwing of schorsing of ontbinding door de kantonrechter. Bij ontslag op staande voet moet de werkgever nagaan of de reden voor ontslag zowel objectief als subjectief dringend is.

Objectief dringend

Een objectief dringende reden is als het aannemelijk is dat elke werkgever in dat geval de medewerker op staande voet zou ontslaan. Voorbeelden zijn diefstal, geweld op de werkvloer, het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten van de leidinggevende en herhaaldelijk dronkenschap op het werk ondanks waarschuwingen.

In artikel 7:678 van het BW vindt u een uitgebreidere lijst met voorbeelden. Ga niet blindelings af op de redenen die in het BW staan. Het is geen garantie dat de werkgever in zijn recht staat bij ontslag op staande voet. Dat verschilt namelijk ook per situatie.

De werkgever kan bepalingen in het personeelsreglement opnemen over redenen voor ontslag op staande voet, deze hebben echter niet of nauwelijks waarde.

Subjectief dringend

Een objectief dringende reden alleen is niet voldoende. Er is daarnaast namelijk ook een subjectief dringende reden nodig. De werkgever moet aannemelijk maken dat de dringende reden ook of juist geldig is in dit specifieke geval. Hiervoor moet de werkgever ook de persoonlijke omstandigheden van de medewerker meewegen in zijn beslissing.

Bijvoorbeeld verzachtende omstandigheden, zoals een vervelende thuissituatie; de staat van dienst van de betreffende werknemer; overige omstandigheden die van belang kunnen zijn, zoals de gezondheid en leeftijd van uw werknemer, het gewicht en de inhoud van zijn functie en de bedrijfscultuur.

Informeer de werknemer

Voor ontslag op staande voet moet een dringende reden zijn. Het is bovendien verplicht om de betreffende medewerker direct te laten weten wat de reden van het ontslag is. Dit mag zowel mondeling als schriftelijk. Eventueel kunt u na een mondelinge mededeling een schriftelijke bevestiging nasturen. Dit is vooral nuttig als het tot een rechtszaak komt en de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de reden voor ontslag heeft meegedeeld.

Het is van belang dat de werkgever bij de schriftelijke opgave van redenen vermeldt dat deze redenen tezamen en afzonderlijk een reden voor ontslag op staande voet vormen.

De uiteenzetting van de redenen moet zo volledig en duidelijk mogelijk zijn. In een rechtszaak mag de werkgever alleen redenen noemen die hij bij het ontslag ook heeft meegedeeld.

Bewijs ontvangst mededeling

De werkgever moet niet alleen kunnen bewijzen dat zijn uitleg van de redenen voor ontslag volledig en duidelijk waren, hij moet ook aantonen dat de werknemer de redenen tot ontslag heeft gezien (of gehoord) en begrepen. Ook als een medewerker wordt ontslagen terwijl hij niet thuis is, of zelfs in het buitenland verblijft, moet de werkgever bewijs hebben dat de medewerker de ontslagbrief heeft gezien of tenminste bij een normale gang van zaken had moeten zien.

Zo snel mogelijk

Een andere belangrijke voorwaarde voor geldig ontslag op staande voet is dat het ‘onverwijld’ plaatsvindt: na het vaststellen van de dringende reden moet de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Hoe snel dat precies is, is afhankelijk van de situatie. U moet hierbij wel eerder denken aan uren of dagen dan aan weken. Zorg daarnaast dat u aannemelijk kunt maken waarom de medewerker niet nóg sneller ontslagen kon worden.

Aannemelijk is bijvoorbeeld dat u tijd nodig had om bewijsmateriaal te verzamelen, om juridisch advies te vragen of om af te wegen of de reden objectief en subjectief dringend was.

Kantonrechter

Wordt een werknemer op staande voet ontslagen, dan heeft hij twee maanden de tijd om naar de kantonrechter te stappen. In zijn verzoekschrift zal hij moeten aangeven of hij het ontslag wil laten vernietigen óf een billijke vergoeding toegekend wil krijgen. Ook bij het vernietigen van het ontslag kan de werknemer verzoeken om zijn achterstallig loon uitbetaald te krijgen.

Door de Wet arbeidsmarkt in balans is het nog belangrijker geworden om een waterdicht ontslagdossier bij te houden. Hoe u dat doet, leest u in deze checklist.

Ingrijpende gevolgen

Door de abrupte aard van het ontslag op staande voet en de ernstige reden(en) voor ontslag, heeft deze ontslagvorm een grote impact op de medewerker. Niet alleen verliest hij op slag zijn werk en inkomen, maar vaak heeft hij ook geen recht op een WW-uitkering.

Daarnaast zijn er mogelijk verschillende praktische zaken die u per direct moet afhandelen met de medewerker, zoals het terugvragen van bedrijfseigendommen als bedrijfskleding, een mobiele telefoon of een auto van de zaak.

Om procederen te voorkomen, kunt u na het ontslag op staande voet alsnog proberen om een schikking te treffen met uw medewerker.

Ontslag nemen

Hoewel het niet vaak voorkomt, kan een werknemer ook zelf om ‘dringende redenen’ per direct ontslag nemen. Voorbeelden van dringende redenen zijn onder meer zeer gevaarlijke arbeidsomstandigheden waar geen actie tegen wordt ondernomen, of niet of te laat ontvangen van loon. In dat soort gevallen kan hij eisen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen in plaats van zich te houden aan de opzegtermijn.

Neemt de werknemer per staande voet ontslag door schuld of opzet van de werkgever? Dan zult u alsnog een vergoeding moeten betalen.