Regels flexibele arbeid

Proeftijd en concurrentiebeding

Zo mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter is dan zes maanden, geen proeftijd meer worden opgenomen. Ook is bij tijdelijk werk in principe een concurrentiebeding niet meer mogelijk. Tenzij er in een schriftelijk beding duidelijk wordt gemaakt waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Zonder motivering geldt het beding niet en bij onvoldoende gemotiveerd belang kan de werknemer het beding aanvechten.

Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dient het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen te worden – stilzwijgende verlenging van het beding is niet geldig.

U zult goed duidelijk moeten maken dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn waarom het concurrentiebeding voor de specifieke functie van de betreffende werknemer van belang is. Denk hierbij aan specifieke product- of klantenkennis.

Aanzegging verplicht

De nieuwe wet stelt ook de tijdige aanzegging van verlenging verplicht voor tijdelijke contracten van minimaal een half jaar. Met ingang van volgend jaar moet de werkgever minimaal één maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Boete

Verzuimt de werkgever deze aanzegging te doen, dan dient de werkgever de werknemer een boete te betalen ter hoogte van een bruto maandsalaris. Is werkgever te laat met de aanzegging, dan is hij een pro-rata boete verschuldigd, gelijk aan de duur van de vertraging. De werknemer moet deze boete binnen twee maanden na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst bij de werkgever claimen, anders vervalt zijn recht hierop.

Van belang is dat, óók wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wél verlengt, deze aanzegging verplicht is. Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer na de afloop van de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog deze aanzegvergoeding opeisen.

De aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een looptijd heeft van minder dan zes maanden of als een duidelijke einddatum ontbreekt. Dat laatste kan het geval zijn als er sprake is van tijdelijke vervanging tijdens ziekte of wanneer de arbeidsovereenkomst is afgesloten voor de duur van een project.

Ketenregeling

Tot nu toe geldt dat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op rij mochten worden gesloten, mits de gezamenlijke duur hiervan minder was dan drie jaar. Zou een van deze grenzen overschreden worden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Hiervan kon slechts worden afgeweken indien er een periode van langer dan drie maanden tussen twee van de contracten zou zijn.

Van drie naar twee jaar

Vanaf 1 juli 2015 is het zo dat de maximale duur van deze zogenaamde ‘ketenregeling’ wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. Het maximaal aantal opeenvolgende contracten blijft drie, maar de minimale onderbrekingsperiode wordt verlengd van drie naar zes maanden. Uitzondering hierop zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werken of voor werknemers in een duale leer- werkopleiding.

Voor contracten die voor 1 juli 2015 zijn afgesloten geldt nog de oude ketenregeling, ook wanneer de einddatum van het laatste contract in de keten ligt na 1 juli 2015.

Afwijking door cao beperkt

De mogelijkheden om onder deze regeling uit te komen via afspraken in de cao, worden door de Wwz behoorlijk ingeperkt. Ook straks is het nog mogelijk om via de cao af te wijken van de ketenregeling, maar de termijn van twee jaar mag tot maximaal vier jaar worden verlengd. Het aantal tijdelijke contracten mag tot uiterlijk zes worden verhoogd.

Daarnaast mag deze afwijking bij cao slechts worden toegepast in de uitzendbranche en specifieke functies die in de cao aangewezen moeten worden.

Oproepovereenkomsten

De hoofdregel van oproepovereenkomsten is dat er alleen recht op loon bestaat wanneer er is gewerkt. De wet bepaalt ook dat, indien een werknemer niet kan werken om een reden die aan de werkgever is toe te schrijven, hij wel recht heeft op loon. Deze regel kan alleen gedurende de eerste zes maanden van de oproepovereenkomst worden uitgesloten, maar via de cao kon die uitsluiting onbeperkt worden gemaakt.

De Wwz bepaalt dat in cao’s die na 1 januari 2015 ingaan, alleen voor specifiek in de cao genoemde functies mag worden afgeweken en alleen indien deze incidenteel van aard zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om invalkrachten. De minister heeft vervolgens het recht om voor bepaalde branches te bepalen dat bij cao helemaal niet meer mag worden afgeweken. Het werken met zogenaamde 0-uren contracten wordt voor deze branches dus nagenoeg onmogelijk.

Ingangsdata wijzigingen flexwerkers