Alle veranderingen voor 2026 op een rij

Ook al hebben we een dubbel-demissionair kabinet, de trein van nieuwe wet- en regelgeving dendert gewoon door. Per 1 januari treden er een paar nieuwe wetten, regels en tarieven in werking, in de loop van 2026 worden er nog wat meer verwacht. Maar er zijn ook wetten die op de lange(re) baan worden geschoven en pas vanaf 2027 (of misschien wel nooit) in zullen ingaan. Hierbij een overzicht van alle veranderingen op een rij.

Veranderingen per 1 januari 2026

Verhoging van het minimumuurloon tot € 14,71 voor iedereen van 21 jaar en ouder. Voor jongeren geldt een afgeleid minimumjeugdloon van 80% voor 20-jarigen (€ 11,77), 60% voor 19-jarigen (€ 8,83), 50% voor 18-jarigen (€ 7,36), 39,5% voor 17-jarigen (€ 5,81), 34,5% voor 16-jarigen (€ 5,07) en 30% voor 15-jarigen (€ 4,41). Voor leerlingen van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) gelden vanaf nu dezelfde bedragen.
Handhaving schijnzelfstandigheid door de belastingdienst. Er is geen meerderheid in de Tweede Kamer voor de verlening van de ‘zachte landing’ voor zzp’ers, dus zal de fiscus vanaf 1 januari weer controles op basis van de oude Wet dba uitvoeren zonder voorafgaande waarschuwing en naast naheffingen ook weer boetes opleggen.
Bevriezing vrije ruimte Werkkostenregeling: het percentage over de eerste schijf van de vrije ruimte tot een loonsom van € 400.000 blijft 2% in 2026. Pas per 2027 gaat dit omhoog naar 2,16%. Over het meerdere dan € 400.000 bedraagt de vrije ruimte 1,18%.
Indexatie onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,40 naar € 2,45. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft op € 0,23 per kilometer.
Geen bijtelling meer voor deelfiets van de zaak. De bijtelling voor werknemers die gebruikmaken van een terbeschikkinggestelde fiets van de zaak voor alleen woon-werkverkeer komt te vervallen, zolang de fiets niet meer dan 10% van de tijd bij de werknemer thuis staat.
Indexering salarisgrenzen expatregeling. In 2026 blijft het forfait waarover geen loonbelasting is verschuldigd over het salaris van de expat ongewijzigd op 30%. Vanaf 2027 gaat dit waarschijnlijk omlaag naar 27%. De forfaits worden wel geïndexeerd per 1 januari. De nieuwe salarisgrens is € 48.013 (was € 46.660). Voor werknemers onder de 30 jaar is dat € 36.497 (was € € 35.468).
Versobering ETK-regeling. Een alternatief voor de expatregeling is de ETK-regeling, waarbij de werkgever gebruik kan maken van de gerichte vrijstelling van loonbelasting voor de vergoeding van ‘extraterritoriale kosten’. Alleen is er per 1 januari 2026 minder te vergoeden. Niet meer onbelast te vergoeden zijn de meerkosten van gas, water, licht en andere nutsvoorzieningen en de extra gesprekskosten voor privédoeleinden met het land van herkomst.
Geen verandering in AOW-leeftijd. De pensioengerechtigde leeftijd blijft in 2026 staan op 67 jaar.
Meer ruimte voor vervroegd uittreden bij zwaar werk. De regeling voor vervroegd uittreden (RVU) wordt verlengd, werkgevers kunnen werknemers die zwaar werk doen drie jaar voor hun pensioendatum laten stoppen. Zij krijgen dan een uitkering van de werkgever, waar over de eerste € 2.357 (prijspeil 2026) geen RVU-heffing hoeft te worden betaald. Is de uitkering hoger dan deze drempelvrijstelling, dan stijgt de belasting over het meerdere van 52% naar 57,7%. Daar is één uitzondering op. Voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen kan de werkgever boven op de basis RVU-uitkering (die netto gelijk is aan een AOW-uitkering) maximaal € 300 bruto per maand extra meegeven. Cao-partijen kunnen daar afspraken over maken. Over het extra bedrag betalen werkgevers geen extra heffing.
Structureel loonkostenvoordeel voor arbeidsbeperkte werknemers (LKV Banenafspraak): zolang ze in dienst zijn. Tot nu toe gold dit LKV voor drie jaar.
Afschaffing van het loonkostenvoordeel voor werknemers die ouder zijn dan 56 jaar (LKV Ouderen). Het voordeel (een loonbelastingkorting) blijft wel bestaan voor oudere werknemers die voor 1 januari 2024 in dienst zijn getreden.
Maximering pensioengevend loon blijft net als in 2025 € 137.800. Het wordt dus niet geïndexeerd.
Maximering van de transitiekostenvergoeding van € 98.000 tot € 102.000, tenzij werknemers een hoger jaarloon hebben – dan is dat het maximum.
Maximering van topinkomens in de (semi-)publieke sector van € 246.000 tot € 262.000 voor iedereen die valt onder de Wet normering topinkomens (Wnt).

Veranderingen in de loop van 2026

Verplichte gedragscode voor ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers, volgend uit een aanpassing van de Arbowet. Werkgevers kunnen in overleg met werknemers samen bepalen welke maatregelen in zo’n gedragscode komen te staan. Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2026.
Gelijke arbeidsvoorwaarden voor werknemers en uitzendkrachten. Beoogde ingangsdatum 1 juli 2026. De nieuwe cao van de uitzenders ABU en NBBU met gelijke arbeidsvoorwaarden gaat zelfs al per 1 januari 2026 in.
Personeelsbehoud bij crisis. Het gelijknamige wetsvoorstel biedt werkgevers de mogelijkheid bij een crisis die buiten het reguliere ondernemingsrisico valt werknemers tijdelijk te herplaatsen binnen de organisatie of hen met loonkostensubsidie van de overheid tijdelijk minder uur te laten werken. Het is de structurele regeling die toekomstige incidentele regelingen als bij corona moet vervangen, alleen dan een stuk soberder. Het wetsvoorstel ligt bij de Raad van State, nog geen ingangsdatum bekend.
Indexering van het minimumuurloon en de afgeleide jeugdlonen. Standaard worden de lonen per 1 januari en per 1 juli verhoogd. Het Wetsvoorstel eerlijker inkomen, dat voortvloeit uit een EU-richtlijn, beoogt een stijging van 5% van het minimumuurloon per jaar totdat het minimumloon 60% van het gemiddelde loon bedraagt.
Versobering van de compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte, tot alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers. Beoogde ingangsdatum 1 juli 2026.
Handhaving van de AI-verordening die stelt dat werknemers ‘voldoende AI-geletterd’ moeten zijn. Ingang handhaving: 3 augustus 2026.
Mogelijkheid voor gepensioneerden om een ‘bedrag ineens’ op te nemen uit hun pensioen door aanpassing van de Wet herziening bedrag ineens. Uitgesteld tot ten minste 1 juli 2026.

Veranderingen ná 2026

Verduidelijking van het begrip arbeidsrelatie, zodat helder wordt wat een zzp’er is en wat een werknemer. Ofwel door de aanname van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar), of door het alternatief van de Tweede Kamer, de Zelfstandigenwet, of door weer een ander wetsvoorstel van een nieuw kabinet. Tweede-Kamerbehandeling mogelijk in 2026, invoeringsdatum onbekend.
Meer zekerheid voor flexwerkers: oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke krachten, door afschaffen van het nulurencontract, verlenging van de draaideur na drie tijdelijke contracten in drie jaar van zes maanden naar 60 maanden en het verkorten van fase A en B van het uitzendcontract. Beoogde ingangsdatum 1 januari 2027.
Certificeringsplicht voor uitzendbureaus. De Wet toelating ter beschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) beschermt de positie van uitzendkrachten en moet malafide uitzenders tegengaan. Inwerkingtreding 1 januari 2027, toelatingsplicht per 1 januari 2028.
Modernisering van het concurrentiebeding, om oneigenlijk misbruik van dat beding door werkgevers in te perken. Nog geen ingangsdatum bekend.
Verhoging van de minimumjeugdlonen door hogere afgeleide percentages van het minimumuurloon voor 21 jaar en ouder. Voor jongeren gaat de percentages omhoog van 80% naar 87,5% voor 20-jarigen, van 60% naar 75% voor 19-jarigen, van 50% naar 62,5% voor 18-jarigen, van 39,5% naar 50% voor 17-jarigen en van 34,5% naar 40% voor 16-jarigen. Voor 15-jarigen blijft het percentage op 30%. Ingangsdatum 1 januari 2027.
Meer transparantie in de loonkloof en gelijke beloning van mannen en vrouwen. Moet sollicitanten onder meer inzicht geven in de beloning die bij de vacature hoort en verbiedt werkgevers te vragen naar het huidige loon van sollicitanten. Verplicht werkgevers ook tot rapportage over de loonkloof. Volgt uit een EU-richtlijn en zou eigenlijk twee jaar later, 7 juni 2026 in de nationale Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen moeten vastliggen, maar dat wordt niet gehaald. Beoogde invoering: 1 januari 2027.
ESG-rapportage over ‘environmental, social & governance’ doelen, denk aan de inzet van flexibele medewerkers, de stand van diversiteit en inclusie, werknemersrechten en vrijwilligerswerk. Geldt voor beursgenoteerde bedrijven en andere bedrijven die aan twee van de volgende drie criteria voldoen: meer dan 250 werknemers, meer dan 40 miljoen omzet of meer dan 20 miljoen op de balans. Gaat in per 1 januari 2027 met een eerste rapportage over boekjaar 2026.
Invoering eenvoudiger verlofstelsel rond drie thema’s: verlof rond geboorte en zorg voor kinderen, verlof voor de zorg van naasten en persoonlijk verlof. Verwachte ingangsdatum 1 juli 2027.
Meer mogelijkheden voor mantelzorgers om werk en zorg te combineren. Binnenkort volgt het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER), daarna volgt de parlementaire behandeling. Beoogde ingangsdatum nog niet bekend.
Oordeel bedrijfsarts leidend bij belastbaarheid werknemer. Het advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets. Dat betekent minder discussie met het UWV en minder vaak een loonsanctie. Ingangsdatum: 1 januari 2028.
Versoepeling re–integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers. Speciaal bedoeld voor kleine en middelgrote werkgevers om zieke werknemers makkelijker te kunnen vervangen en hun zieke werknemer bij een andere organisatie te laten re-integreren. Oorspronkelijke ingangsdatum 2028, nu uitgesteld naar 2030.
Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de Wtp. Pensioenfondsen moesten hun transitieplannen al indienen voor 1 januari 2024, verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s) moeten dat uiterlijk 1 oktober 2027.
Verkorting WW-periode tot 18 maanden. Zou eigenlijk per 1 januari 2027 van kracht worden, maar is nu doorgeschoven naar nieuw kabinet.
Vereenvoudiging WIA-stelsel. De OCTAS, de onafhankelijke commissie toekomst arbeidsongeschiktheidsstelsel heeft drie varianten voorgesteld om het stelsel te vereenvoudigen. De plannen worden nu uitgewerkt en het duurt nog minimaal twee jaar voordat het nieuwe stelsel in werking treedt.
Verplichte aanstelling van een vertrouwenspersoon bij organisaties met 10 of meer werknemers. Is al door de Tweede Kamer goedgekeurd, maar de indiening bij de Eerste Kamer laat al jaren op zich wachten. Onduidelijk of en wanneer deze wet wordt ingevoerd.
Bereikbaarheid buiten werktijd, waarbij werkgevers en werknemers afspraken maken over bereikbaarheid buiten werktijd. Initiatiefwet uit de Tweede Kamer, waarvan de behandeling door de Eerste Kamer op zich laat wachten. Onduidelijk of en wanneer deze wet wordt ingevoerd.