8 tips om medewerkers te behouden

Zodra er krapte is op de arbeidsmarkt, hebben veel organisaties de neiging de nadruk te leggen op de werving van nieuwe werknemers. Dat zijn vaak dure trajecten met recruiters, assessments en onboarding. Maar het kan ook anders: meer investeren in het behoud van je bestaande medewerkers. Vitale medewerkers die de juiste competenties en ontwikkelmogelijkheden zie je niet graag vertrekken. Ze zorgen voor doorstroom, betere werkprestaties en hoeven niet meer ingewerkt en vaak nauwelijks begeleid te worden. Meer investeren in je bestaande workforce zorgt voor een lagere uitstroom en dus minder noodzaak dure nieuwe mensen te werven.

Hoe behoud je medewerkers?

Grote vraag is natuurlijk hoe je als HR-professional ervoor kan zorgen dat de goede medewerkers langer bij je organisatie betrokken blijven. Daarvoor de volgende acht tips:

Creëer betrokkenheid

Laat medewerkers meedenken over de manier waarop er gewerkt wordt en betrek ze waar mogelijk in bedrijfsprocessen. Inspraak zit hem ook in de kleine dingen, zoals de koffie die gedronken wordt, of de locatie van de printer. Kleine moeite en de medewerker voelt zich gehoord.

Stimuleer een goede werk-privébalans.

Creëer een flexibele werksfeer op het gebied van werktijden en vaste protocollen en procedures. Denk bijvoorbeeld aan flexibele werktijden om files te vermijden of voor ouders die kinderen naar school moeten brengen, thuiswerkdagen en persoonlijke verlofdagen. Probeer ook op de hoogte te blijven van wat er bij werknemers speelt, zowel op het werk als privé. Dit doe je door een open organisatiecultuur te creëren waar dingen bespreekbaar zijn. Zo weet je als werkgever waar bepaalde knelpunten vandaan komen, kun je waar nodig bijsturen en je personeel steunen. Geef als werkgever het goede voorbeeld, door ook zelf persoonlijke zaken te delen. Zo zullen medewerkers zich meer op hun gemak voelen om hetzelfde te doen en aan een gezonde werk-privébalans te werken.

Besteed aandacht aan mentale gezondheid

Steeds meer (met name jonge) werknemers kampen met burn-outklachten door werkstress. Aandacht voor mentale gezondheid is daarom heel belangrijk en wordt zelfs verwacht door werknemers. Hoe voorkom je dat medewerkers langdurig uitvallen door werkgerelateerde psychische klachten? Verdiep je in de kenmerken van werkstress en moedig medewerkers aan op tijd signalen door te geven. De bedrijfsarts speelt ook een belangrijke rol bij de mentale gezondheid van werkenden. Werknemers en werkgevers moeten altijd toegang hebben tot een bedrijfsarts. Dat staat in de Arbowet. De bedrijfsarts adviseert werkgevers bijvoorbeeld over beschermende maatregelen, zodat ziekte door werk voorkomen kan worden. De bedrijfsarts wordt ook ingeschakeld bij de verzuimbegeleiding en re-integratie van werkenden en voert preventief medisch onderzoek (PMO) uit. Tenslotte zijn bedrijfsartsen wettelijk verplicht om beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB).

Investeer in duurzame inzetbaarheid

Fitte en vitale werknemers zijn duurzaam inzetbaar. En dus minder geneigd om (langdurig) ziek uit te vallen. Onthoud: voorkomen is beter dan genezen. Als werkgever is het belangrijk om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Hoe? Allereerst door draagvlak te creëren. Formuleer een visie op duurzame inzetbaarheid die aansluit op de bedrijfsstrategie en bespreek dit met je medewerkers. Zonder draagkracht geen duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Bedenk verder welke tools nodig zijn, dat kan per werknemer sterk variëren. Voorbeelden van tools zijn: assessments, loopbaanchecks en capaciteitenonderzoeken. In een aantal gevallen kan maatwerk nodig zijn. Andere opties: het aanbieden van vers fruit of bootcamps, soms uitdelen van compliment, het bieden van informatie over een gezonde levensstijl en een duidelijk beleid rondom grensoverschrijdend gedrag. Wil je meer doen? Dan is het een optie om medewerkers een preventief medisch onderzoek (PMO) aan te bieden. Werken aan duurzame inzetbaarheid is geen project, maar een constant proces. Zolang de ontwikkelingen in snel tempo opvolgen, veranderen ook de behoeften van werkenden. Zorg bij de gesprekken dat werkenden de regie blijven behouden over hun loopbaan.

Geef iedereen de kans om zich te ontwikkelen

Kijk in de eerste plaats naar de talenten van werknemers, niet naar hun beperkingen. Geef ze ook de vrijheid om te leren en hun eigen taken te creëren. Als iedereen gelijk behandeld wordt en gelijke ontwikkelkansen krijgt, neemt de werktevredenheid toe. Hoe word je een inclusieve organisatie? Onder andere door een inclusief werving- en selectiebeleid te hanteren, waarbij persoonskenmerken die niet relevant zijn voor de (doorstroom)functie geen rol spelen, en doelen te stellen op het gebied van diversiteit. Bijvoorbeeld dat medewerkers van een organisatie een afspiegeling moeten zijn van de beroepsbevolking.

Vier successen samen

Is er weer een project afgerond of een bijzondere mijlpaal bereikt? Sta hierbij stil en vier het met je werknemers. Organiseer een borrel of ander evenement om op een positieve manier het succes te benadrukken.

Leg de focus op persoonlijke ontwikkeling

Stimuleer motivatie en betrokkenheid door oog te hebben voor de persoonlijke doelen van werknemers. Wat willen ze leren, waar willen ze beter in worden, en op welk vlak willen ze zich ontwikkelen? Hiervoor kun je een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gebruiken, een opleidingsbudget instellen of mentoren of coaches aanstellen. Tijdens het POP-gesprek stelt de leidinggevende samen met de werknemer het definitieve POP vast. Denk hierbij dus na over werkdoelen en persoonlijke doelen.

Leer van werknemers die vertrekken

Plan een exitgesprek met medewerkers die vertrekken en zie het als leermoment. Tijdens het exitgesprek, probeer je te begrijpen waarom iemand weggaat. Was iemand ontevreden, zocht hij meer uitdaging of zijn er andere dingen waar je aan kan werken? Persoonlijke ontwikkeling kan je natuurlijk ook bespreken in functionerings- of zelfbeoordelingsgesprekken, maar zorg dan dat de medewerker daar zelf ook van tevoren over na kan denken.