Arbeidsovereenkomsten

Bepaalde tijd

U kunt nieuwe werknemers een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd aanbieden. Het eerste is het meest gebruikelijk. Werkgevers willen graag weten wat voor vlees ze in de kuip hebben voor ze een werknemer een vast contract geven. Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch (‘van rechtswege’) op een vaste einddatum. Vermeld die duidelijk in het contract. Let verder goed op als u een tijdelijk contract wilt verlengen, want na drie tijdelijke contracten of een totale contractduur van drie jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten zijn opvolgend als er zes maanden of minder tussen zit.

De einddatum van een tijdelijk contract moet altijd ‘objectief bepaalbaar’ zijn. Het is dus niet toegestaan om op te nemen dat de overeenkomst eindigt zodra er onvoldoende werk is.

Onbepaalde tijd

Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen vaste einddatum en eindigt dus nooit van rechtswege. Wil de werknemer het contract opzeggen, dan moet hij zich meestal aan een opzegtermijn houden. Voorkom misverstanden, neem zo’n afspraak op in het arbeidscontract. Wilt u de werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet u hiervoor toestemming vragen aan UWV. U mag het contract pas opzeggen als deze instantie hiervoor toestemming heeft gegeven. Gaat het UWV niet akkoord? Dan kunt u na twee maanden opnieuw ontslag aanvragen bij de kantonrechter.

Het is mogelijk en het meest fijn om het contract met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dan heeft u geen ontslagvergunning nodig. Ontslag om persoonlijke redenen vraagt u schriftelijk aan bij de kantonrechter.

Collectief

Ongeveer 85% van de organisaties in Nederland valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Dit is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. In principe geldt een cao alleen voor werkgevers die bij zo’n organisatie zijn aangesloten, maar als de overheid hem algemeen verbindend verklaart, geldt hij voor een gehele bedrijfstak. Valt uw organisatie onder een cao, dan bent u verplicht zich hieraan te houden. Veel cao’s hebben een minimumkarakter. Dit houdt in dat u ervan mag afwijken als dit voordelig uitpakt voor de werknemer. U mag dan dus wel méér vakantiedagen aanbieden dan in de cao staat, maar niet minder. Valt uw organisatie onder een standaard-cao, dan is afwijken in geen geval toegestaan.

Oproepkrachten

Voor oproepkrachten gelden speciale regels. Welke dit zijn, hangt af van het contract dat u met hen sluit. U heeft de keuze tussen een voorovereenkomst en een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. In het eerste geval is de werknemer niet verplicht om in te gaan op een oproep om te komen werken. Daarom is een voorovereenkomst officieel geen arbeidsovereenkomst. In het tweede geval is de werknemer wél verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Hij is dan wel bij u in dienst, maar het aantal te werken uren staat niet vast. Heeft de werknemer een nul-urencontract, dan is er zelfs helemaal niets afgesproken over het aantal uren. Bij een min-maxcontract geldt een minimum en een maximum aantal uren.

Meer weten over de verschillende contracten van oproepkrachten, raadpleeg dan deze checklist.

Freelancers

Als uw organisatie freelancers inschakelt, moet u goed opletten dat er niet feitelijk sprake is van een gezagsverhouding tussen opdrachtgever en freelancer. In dat geval loopt u namelijk het risico dat de fiscus vindt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. U kunt dan worden verplicht om met terugwerkende kracht loonheffingen en premies af te dragen.

Uitzendkrachten

Huurt uw organisatie uitzendkrachten in? Dan heeft u geen overeenkomst met hen, maar met het uitzendbureau. Wel moet het uitzendbureau ervoor zorgen dat de medewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden heeft als de reguliere werknemers in gelijke functies, denk aan:

• loon en overige vergoedingen zoals reiskostenvergoeding;
• overwerk;
• werken op feestdagen;
• arbeidstijden en rusttijden;
• pauzes;
• nachtdienst;
• duur van de vakantie;
• beschermende regels voor jongeren, zwangeren en vrouwen die borstvoeding geven.

Payrolling

Flexibele arbeid kan soms passender zijn om in te huren in plaats van medewerkers in dienst te nemen. Bijvoorbeeld als u een tijdelijke opdracht heeft, in een bepaalde periode veel extra werk heeft of als uw voorkeur uitgaat naar het inhuren van een professionele kracht die zelfstandig uw opdracht uitvoert. U kunt dan iemand inhuren die ergens anders op de loonlijst staat (payrollbedrijf).

Werknemers die u via een payroll-organisatie inhuurt hebben dezelfde rechten als de werknemers die bij u in dienst zijn. Meer weten of payrolling, raadpleeg dan de checklist Payroll of ZZP.

Stagiairs

Veel werkgevers bieden scholieren en studenten de kans om in hun organisatie ervaring op te doen. Neemt u een stagiair aan, dan is het verstandig om een stageovereenkomst met hem te sluiten. Deze heeft geen wettelijke status, maar er staat wel duidelijk in welke rechten en plichten beide partijen hebben. U kunt bijvoorbeeld vastleggen of de stagiair een stagevergoeding ontvangt, en zo ja, hoeveel.

Voorkom dat de overeenkomst het karakter krijgt van een arbeidscontract, want dit kan problemen opleveren met de loonheffing. Neem daarom duidelijk op dat ‘leren’ centraal staat. Meer informatie hierover vindt u in de checklist Stages.

Vrijwilligers

Ook voor vrijwilligers gelden geen wettelijke afspraken. In principe hoeft u ze dus niets te betalen en bent u al evenmin verplicht om een schriftelijke overeenkomst te sluiten. Toch loont het vaak wel de moeite om enkele afspraken op papier vast te leggen, zodat er geen misverstanden ontstaan. Veel werkgevers bieden namelijk wel een vergoeding voor bijvoorbeeld reis- en telefoonkosten. In de vrijwilligersovereenkomst kunt u precies de voorwaarden voor zo’n onkostenvergoeding regelen. Verder kunnen afspraken over de looptijd en de taakomschrijving handig zijn. Ook een proeftijd is mogelijk. Want ook al ontvangen vrijwilligers geen loon, u wilt natuurlijk wel dat ze aan bepaalde verwachtingen voldoen.

Werkt u in een grote organisatie? Dan kunt u overwegen om een vrijwilligersreglement op te stellen. Zo hoeft u niet met elke vrijwilliger opnieuw afspraken te maken.