Ontslagsoorten

Vaststellingsovereenkomst

Ontslag met wederzijds goedvinden is een droomscenario. De werknemer verzet zich niet tegen zijn ontslag en u heeft geen ontslagvergunning nodig. In plaats daarvan sluit u een beëindigingsovereenkomst waarin u alles netjes afwikkelt. Dit kan alleen als beide partijen het volledig met elkaar eens zijn dat voortzetting van de arbeidsrelatie zinloos is.

Zorg wel dat u de instemming zwart op wit heeft, want werknemers stappen soms alsnog naar de rechter om hun ontslag aan te vechten.  Geef een werknemer ook wat bedenktijd en wijs hem op de mogelijke gevolgen van het ontslag. Als het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt, komt de WW-uitkering van de werknemer niet in gevaar.

Om geen blunders te maken verdient het de voorkeur om de vaststellingsovereenkomst (vso) door een advocaat te laten opstellen.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Waar moet u aan denken bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst?

Einddatum
Bepaal de einddatum van je arbeidscontract en denk aan de(fictieve) opzegtermijn om te voorkomen dat het UWV een wachttermijn hanteert.

Vrijstelling van werk
Vaak wordt de werknemer na het overdragen van werkzaamheden vrijgesteld van werk met behoud van salaris.

Concurrentiebeding
Bespreek met uw werknemer dat een concurrentie- of relatiebeding na het ontslag vervalt of van toepassing blijft.

Bedrijfseigendommen
Spreek samen af wanneer de werknemer de bedrijfseigendommen, zoals een lease auto, laptop of telefoon inlevert.

Finale kwijting
Hiermee geven beide partijen aan dat ze verder niets meer met elkaar te regelen hebben.

Ontslagvergoeding
Dit gaat over de transitievergoeding, de hoogte en de uitbetalingsdatum.

Eindafrekening
Denk hierbij aan niet opgenomen vakantiedagen, een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties.

Geheimhouding
Het is niet de bedoeling dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie deelt met derden.

Getuigschrift
De werkgever is verplicht om een getuigschrift af te geven, maar dat hoeft niet positief te zijn. Je kunt dat echter wel vastleggen.

Van rechtswege

Ook beëindiging van rechtswege is een soepele vorm van ontslag waarbij geen rechter of UWV komt kijken. Maar dan moet er wel een bepaling in het contract staan die ervoor zorgt dat dit onder bepaalde omstandigheden automatisch afloopt. De meest simpele oplossing is het noemen van een termijn of een einddatum, maar u kunt bijvoorbeeld ook opnemen dat de werknemer een diploma moet behalen dat hij voor zijn functie nodig heeft.

Zo’n eis moet uiteraard wel reëel zijn en u moet geen invloed kunnen uitoefenen op de realisering ervan. U mag niet oneindig tijdelijke contracten verlengen, op een gegeven moment gaan deze over in een vast contract.

Wilt u een contract voor bepaalde tijd tussentijds kunnen opzeggen, dan moet u hierover een afspraak opnemen in de arbeidsovereenkomst. U heeft dan bovendien een ontslagvergunning nodig.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Hiervoor is geen ontslagvergunning nodig. Ook hoeft u niet op voorhand aan te geven waarom u de werknemer ontslaat. Maar vraagt hij hiernaar, dan moet u wél een geldige reden aanvoeren.

Let op, ook als u een werknemer in proeftijd ontslaat, bent u een transitievergoeding verschuldigd.

UWV

Ontslag via het UWV kan alleen vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen verliest de werknemer zijn baan door een verliesgevende situatie van de werkgever, bijvoorbeeld door een reorganisatie, fusie of faillissement.

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verliest de werknemer zijn baan wegens een onafgebroken periode van minimaal twee jaar arbeidsongeschikt of ziekte.

U moet er wel voor zorgen dat u een stevig ontslagdossier heeft opgebouwd en u moet rekening houden met de opzegtermijn en geldende opzegverboden.

Kantonrechter

De ontslagprocedure via de kantonrechter mag voor voor alle ontslaggronden, met uitzondering voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Die lopen immers via UWV.

Ontslag via de kantonrechter kan op basis van meerdere redenen (cumulatiegrond), disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Ook ontslag voor werknemers met ontslagbescherming, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap loopt via de kantonrechter.

Gerechtelijke procedure

Als werkgever dient u een grondig onderbouwd verzoekschrift in bij de rechter. De behandeling start binnen 4 weken;

De werknemer kan een verweerschrift bij de rechter indienen waarin hij aangeeft waarom hij het niet eens is met het ontslag. Ook kan de werknemer aangeven dat hij een ontslagvergoeding wil ontvangen.

De rechtbank plant een rechtszitting zodat het verzoekschrift mondeling behandeld kan worden. Werkgever en werknemer krijgen de mogelijkheid op elkaar te reageren (hoor- en wederhoor);

Als een schikkingsverzoek van de rechter niet lukt zal de rechter een besluit nemen dat kan leiden tot ontslag.

Ontslag op staande voet

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan (zie ook de checklist Ontslag op staande voet) . Ontslag op staande voet is gebonden aan strikte voorwaarden, gezien de ernstige gevolgen die het met zich meebrengt:

1. Er moet een dringende reden zijn, bijvoorbeeld diefstal of verduistering, mishandeling of grove belediging of werkweigering.
2. Het ontslag moet onverwijld gegeven worden.
3. De dringende reden moet je onverwijld mededelen.

Als één van bovenstaande voorwaarden niet van toepassing is, is het ontslag vernietigbaar. Je kunt het ontslag dan bij de kantonrechter aanvechten.

Per geval zullen alle omstandigheden meegewogen moeten worden om te bepalen of er sprake is van een dringende reden.

Ontslag op staande voet betekent dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt. U hoeft dus ook geen opzegtermijn in acht te nemen.

Procedure

Bij ontslag op staande voet kunt u zelf de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder dat er een instantie aan te pas komt. Maar dit is alleen een serieuze optie als u héél goede en dringende redenen heeft. In feite moet de werknemer het zo bont hebben gemaakt dat niemand nog in redelijkheid van de werkgever kan verlangen dat hij het dienstverband nog een dag langer voortzet. Bijvoorbeeld als de werknemer ernstige fraude heeft gepleegd, dronken op het werk verschijnt of herhaaldelijk blijft weigeren om cruciale veiligheidsinstructies na te leven, ondanks vermaningen en sancties van uw kant.

U moet wel snel handelen, want als de werknemer het ontslag aanvecht, kan de rechter uit al te veel aarzeling van uw kant concluderen dat u geen werkelijk dringende redenen heeft. Het lastige is dat u tegelijkertijd te maken heeft met een zware bewijslast. U moet niet alleen het wangedrag kunnen aantonen, maar ook dat u feitelijk geen enkele andere optie had dan onmiddellijk ontslag. Als u ook minder zware middelen had kunnen inzetten – bijvoorbeeld schorsing – zal het ontslag doorgaans geen stand houden.

Ontslag op staande voet betekent dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt. U hoeft dus ook geen opzegtermijn in acht te nemen.