Opzegtermijnen bij ontslag

Wilt u uw medewerker ontslaan? Houd er dan rekening mee dat u als werkgever in de meeste gevallen te maken heeft met een opzegtermijn. De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van een aantal factoren, zoals: hoe uw medewerker bij u in dienst is, afspraken die u met uw medewerker hierover gemaakt heeft en de voor uw organisatie geldende cao. Benieuwd naar de opzegtermijn voor de werkgever? Lees dan onze checklist.

Contract voor onbepaalde tijd

Heeft uw medewerker een contract voor onbepaalde tijd? De opzegtermijn hangt af van hoe lang uw medewerker bij u in dienst is. In onderstaand schema kunt u bekijken wat de wettelijke opzegtermijnen zijn voor medewerker met een vast contract:

Arbeidsduur	Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar	2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar	3 maanden
15 jaar of langer	4 maanden

Dubbele opzegtermijn

Let wel op: u mag in principe alleen van de wettelijke regeling afwijken als dat positief is voor de werknemer. Het kan dus zijn dat in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of individuele arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn ovor de werkgever is afgesproken.

De stelregel is dat de opzegtermijn van de werkgever altijd twee keer zo lang als die van uw medewerker. Wilt u bijvoorbeeld dat uw medewerker twee maanden voordat hij opstapt zijn contract opzegt? Dan geldt voor u een opzegtermijn van vier maanden.

Uw medewerker mag geen langere opzegtermijn hebben dan zes maanden.

Ontslagprocedure

Heeft u de aangevraagde ontslagvergunning van het UWV gekregen? Dan mag u de tijd die het UWV nodig heeft om uw ontslagprocedure te behandelen, aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minimaal een maand overblijft.

Geen opzegtermijn

Er zijn situaties waarbij er sprake is van geen opzegtermijn. Dat is het geval als het ontslag plaatsvindt tijdens de proeftijd van uw medewerker. Let op: een proefperiode is pas toegestaan als het gaat om een contract van zes maanden of langer. Ook bij een ontslag op staande voet is geen sprake van een opzegtermijn.

Meer weten over de regels omtrent ontslag op staande voet? Bekijk deze checklist.

Tijdelijk contract

Heeft uw medewerker een tijdelijk contract? Ook hier is geen sprake van een opzegtermijn, de arbeidsrelatie loopt immers af op het moment dat het contract eindigt. Tenzij u expliciet in de overeenkomst opneemt dat er wel sprake is van een opzegtermijn bij tussentijdse opzegging.

Let op! Bij een tijdelijk contract van een half jaar of langer is er in principe altijd sprake van een zogeheten aanzegtermijn. Dat betekent dat u tijdig schriftelijk aan uw werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Er is een uitzondering op deze regel: u kunt ervoor kiezen van tevoren in het contract al expliciet op te nemen dat er geen sprake is van eventuele verlenging. Doet u dat niet? Dan dient u de medewerker minimaal een maand van tevoren op de hoogte te stellen dat het contract niet verlengd wordt.

Houdt u zich niet aan de aanzegtermijn? Dan bent u uw medewerker een maandsalaris verschuldigd. Houdt u zich wel aan uw aanzegplicht, maar te laat? Dan dient u de medewerker evenredig te vergoeden.