Regels ontslagrecht

Routes

Er zijn verschillende routes die het ontslag van een werknemer bepalen. En al deze routes vragen om eigen stappen en verantwoordelijkheden. Hieronder zetten we de verschillen op een rij:

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt in overleg met uw werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U maakt samen met de werknemer afspraken over de afhandeling, zoals de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding. Daarna heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd om terug te komen op het ontslag. Hier hoeft hij geen reden voor op te geven. Wijs uw werknemer op deze bedenktijd en zorg dat dit in de beëindigingsovereenkomst staat. Brengt u de werknemer hier niet van op de hoogte, dan wordt de bedenktijd verlengd tot 21 dagen.

Ww-recht bij instemming

Uw werknemer heeft bij opzegging met instemming recht op een Ww-uitkering als hij of zij aan de voorwaarden voldoet. Hierbij is het belangrijk om goed te letten op de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn. De werknemer kan vanaf een week voor de laatste dag van het arbeidscontract een Ww-uitkering aanvragen. Dit kan uiterlijk tot een week na de laatste dag van het contract, anders is de aanvraagtermijn verstreken. U als werkgever moet dus op tijd de salarisgegevens doorgeven aan het UWV, anders loopt uw werknemer straks zijn Ww-uitkering mis.

Ontslag via het UWV

In een aantal gevallen gaat het ontslag via het UWV. Dit is in het geval van:

• Langdurige arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld na twee jaar ziekte;
• Bedrijfseconomisch ontslag. Dit gebeurt vaak bij reorganisaties.

Bij een reorganisatie komt ook de Wet melding collectief ontslag (Wmco) en het afspiegelingsbeginsel kijken. Lees hier meer over in onze checklists.

Wilt u meer weten over de procedure van de ontslagroute bij het UWV? Lees dan onze checklist Ontslagvergunning via UWV.

Ontslag via de kantonrechter

Het ontslag kan ook via de kantonrechter lopen. Dit gebeurt als er meer aan de hand is binnen de arbeidsrelatie of als er problemen zijn met de werknemer zelf. Denk bijvoorbeeld aan:

• disfunctioneren;
• buitensporig hoog ziekteverzuim met ernstige nadeel voor uw organisatie;
• disfunctioneren;
• verwijtbaar handelen of nalatigheid. Denk hierbij aan diefstal, misbruik van bedrijfseigendommen of het schenden van de geheimhoudingsplicht;
• werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste werkvorm;
• verstoorde arbeidsverhouding;
• andere omstandigheden die zo ernstig zijn dat u de arbeidsrelatie niet kan voortzetten. Bijvoorbeeld een gevangenisstraf of een ander zwaar delict waar de werknemer schuldig aan is;
• cumulatiegrond: Soms is een van bovengenoemde zaken niet ernstig genoeg voor ontslag. Spelen er meerdere van bovengenoemde zaken. Dan kan een combinatie hiervan ook een ontslaggrond zijn.

Let goed op dat u bij ontslag wegens gewetensbezwaar niet de religieuze vrijheid van uw werknemer schendt. Als een werknemer zijn of haar werk niet wil verrichten vanwege een geloofsovertuiging kunt u bij de kantonrechter vragen om ontslag. U moet dan wel aantonen dat er geen mogelijkheid is tot het herplaatsen van de werknemer, ook niet met scholing of aanpassing van de werkzaamheden. Lees in deze checklist meer over religie en werk.

Hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld. De kantonrechter kan tijdens de procedure de opzegging in stand houden of zelf de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Cumulatiegrond

Nieuw in de Wab is de cumulatiegrond. De cumulatiegrond maakt ontslag op basis van meerdere, kleinere ontslaggronden ook mogelijk. De volgende ontslaggronden mag u combineren:

• frequent ziekteverzuim;
• onvoldoende functioneren;
• verwijtbaar handelen;
• nalatigheid van de werknemer;
• zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen;
• verstoorde arbeidsverhouding;
• en andere omstandigheden.

Let goed op: omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of werkweigering wegens gewetensbezwaren kunnen niet worden gecombineerd.

Wanneer sprake is van een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

De procedure bij de kantonrechter begint bij het indienen van een grondig onderbouwd verzoekschrift door de werkgever. Daarna zal de behandeling bij de rechter binnen vier weken plaatsvinden. De werknemer kan een verweerschrift indienen bij de rechter als hij het niet eens is met het ontslag of een hogere vergoeding wil ontvangen. Daarna volgt er een rechtszitting waarin beide partijen hun verzoek- en verweerschrift mogen toelichten en krijgen zij de mogelijkheid om op elkaar te reageren (hoor en wederhoor). Als een schikkingsverzoek van de rechter niet lukt zal de rechter zelf een besluit nemen.

Preventieve toets

Voordat u goedkeuring krijgt voor het ontslag, controleert het UWV of de kantonrechter of er voldaan is aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. Het UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of de werknemer nog kan worden herplaatst. Voorbeelden van redelijke gronden zijn:

• sluiting van de organisatie of het noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen;
• langdurige arbeidsongeschiktheid, ten minste twee jaar;

Voor deze twee gronden is het UWV de aangewezen instantie voor de preventieve toets.

• regelmatige arbeidsongeschiktheid waarbij onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
• verwijtbaar of nalatig handelen van de werknemer;
• niet verrichten van arbeid wegens gewetensbezwaren;
• verstoorde arbeidsrelaties;
• andere omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden;
• een combinatie van omstandigheden.

Voor de andere, bovenstaande punten is de kantonrechter de aangewezen instantie.

De preventieve toets is niet verplicht bij:

• ontslag tijdens de proeftijd;
• als u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden;
• als u een werknemer ontslaat omdat hij de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan;
• als u een bestuurder van een rechtspersoon wilt ontslaan;
• als u een werknemer wilt ontslaan die een geestelijk ambt bekleedt;
• als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag;
• als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie in plaats van het UWV. Raadpleeg hiervoor de voor u geldende cao.

Transitievergoeding

Werknemers hebben bij ontslag recht op transitievergoeding. Dat recht wordt al vanaf dag één van het dienstverband opgebouwd. Dus ook wanneer u afscheid neemt van een werknemer tijdens de proefperiode. Wel krijgt een werknemer deze vergoeding alleen als het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Bijvoorbeeld omdat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of omdat de arbeidsovereenkomst via het UWV wordt beëindigd om bedrijfseconomische redenen.

Meer over de transitievergoeding leest u in de checklist transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het bruto maandsalaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. De vergoeding is maximaal € 84.000 bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 84.000, maximaal één bruto jaarsalaris. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

• De werknemer krijgt 1/3 van het bruto maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
• De vergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt als volgt berekend: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) X (1/3 bruto maandsalaris / 12). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar was.

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond? Dan kan hij naast de transitievergoeding ook een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit heet de cumulatievergoeding.

Extra en billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen wanneer sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond. De rechter bepaalt of er een extra vergoeding wordt toegekend en hoe hoog deze is. Deze extra vergoeding kan echter nooit meer bedragen dan 50% van de transitievergoeding. Daarnaast is er ook nog de zogenaamde billijke vergoeding. Deze kan de rechter toekennen aan een werknemer wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De billijke vergoeding kent geen maximum.

Opzegtermijn

De geldende opzegtermijn bij ontslag is afhankelijk van de arbeidsduur, het type contract en de afspraken die in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Wanneer er niets is geregeld in de cao of individuele arbeidsovereenkomst, gelden er bij werknemers in vaste dienst de volgende opzegtermijnen bij ontslag op initiatief van de werkgever:

• korter dan vijf jaar in dienst: een maand.
• tussen de vijf en 10 jaar in dienst: twee maanden.
• tussen de 10 en 15 jaar in dienst: drie maanden.
• 15 jaar of langer in dienst: vier maanden.

Voor werknemers die nog in hun proeftijd zitten, geldt geen opzegtermijn.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten is er standaard geen mogelijkheid tussentijds te beëindigen. Dit soort arbeidsovereenkomsten lopen tot de einddatum, waarna de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Wel kan er in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn worden opgenomen.

U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werknemer. Deze afspraak moet u vastleggen in het arbeidscontract of het arbeidsvoorwaardenreglement (AVR). Let op: uw opzegtermijn moet minimaal twee keer zo lang zijn als die van uw werknemer.

U mag een kortere opzegtermijn afspreken met de werknemer als dit in een cao staat die voor uw organisatie van toepassing is. Deze afspraak hoeft u niet in het contract op te nemen. Heeft uw werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt? Dan is er een opzegtermijn van één maand.

Van de opzegtermijn mag de werkgever de periode aftrekken waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld. De periode van de behandeling gaat in op de dag waarop het UWV uw complete ontslagaanvraag heeft ontvangen en eindigt op de dag waarop de ontslagvergunning is afgegeven. Wél moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven.