Checklists
Laatst gewijzigd op: 24 januari 2022

Voorkomen grensoverschrijdend gedrag

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Je moet er alles aan doen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. En mocht er onverhoopt toch sprake zijn van ongewenst gedrag, dan moet het slachtoffer zich vrij voelen om dit te melden. Grensoverschrijdend gedrag is niet alleen schadelijk voor de slachtoffers, maar ook voor de organisatie waarin het plaatsvindt. Denk maar aan reputatieschade, verminderde productiviteit, een oplopend verzuim en hoge transitiekosten. Betrek de OR tijdig bij het creëren van een veilige werkomgeving. De OR heeft namelijk instemmingsrecht. Bovendien kan de OR vroegtijdig signalen vanuit de organisatie ontvangen over grensoverschrijdend gedrag.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag zijn discriminatie, geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag. Daarbij is steeds één constante, het is tegen de wil van het slachtoffer. Vaak speelt ook nog mee dat er een verschil is in macht: het slachtoffer is afhankelijk van de andere, bijvoorbeeld een leidinggevende. Het zal dan ook niet verbazen dat ongewenst gedrag vaker voorkomt in sterk hiërarchische organisaties. In een veilige werkomgeving waar respect is voor elkaar en waarin iedereen gehoord wordt, is minder ruimte voor grensoverschrijdend gedrag.

Beleid

Het is de plicht van de werkgever om helder beleid te voeren over gedragsregels. Alle medewerkers moeten op de hoogte zijn van deze regels. Dat beleid bestaat uit ten minste de volgende onderdelen:

  • een heldere gedragscode, waarin expliciet staat wat als grensoverschrijdend gedrag wordt gezien en waarin onomwonden staat dat dit te allen tijde ontoelaatbaar is;
  • een veilige meldprocedure, waarbij melders hun klacht kunnen melden bij een extern, deskundig vertrouwenspersoon, iemand van buiten de organisatie;
  • concrete termijnen voor alle vervolgstappen; waarbij de melding direct door een extern, gespecialiseerd bureau wordt onderzocht en getoetst op overtreding van wet en gedragscode;
  • een doortastend sanctiebeleid, waaruit blijkt dat grensoverschrijdend gedrag ontoelaatbaar is, variërend van een officiële waarschuwing tot en met ontslag.

Het is belangrijk om regelmatig deze gedragsregels onder de aandacht van medewerkers te brengen, zowel schriftelijk als mondeling.

Instemmingsrecht bij grensoverschrijdend gedrag

Volgens artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht als het gaat om gedragscodes voor medewerkers. Ben je van plan om regels omtrent gedrag aan te passen of in te voeren, vergeet dan niet om de OR erbij te betrekken. De OR dan moet binnen een redelijke termijn een instemmingsaanvraag ontvangen van de bestuurder. De ondernemingsraad beslist pas nadat er ten minste eenmaal overleg is geweest in een overlegvergadering.

Lees meer over het invoeren van gedragscodes in de checklist Gedragscode ongewenste omgangsvormen.

Vinger aan de pols

Je kan als HR proactief optreden en de vinger aan de pols houden, door bijvoorbeeld in de een-op-een gesprekken met medewerkers, zoals functionerings- of beoordelingsgesprekken, op een open wijze te vragen of en hoe veilig medewerkers zich voelen in de organisatie. Ook het handhaven van het beleid – inclusief de arbeidsrechtelijke sancties –  is een taak van HR.

Vertrouwenspersoon

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is niet wettelijk verplicht, maar het kan wel een belangrijke maatregel in het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Zorg ervoor dat de vertrouwenspersoon onafhankelijk kan opereren en maak de toegang tot de vertrouwenspersoon zo laagdrempelig mogelijk. Meer weten over de rol van een vertrouwenspersoon en wat dit voor jouw organisatie kan betekenen? Bekijk hier de checklist Vertrouwenspersoon.