Wat zijn de voor- en nadelen van blind solliciteren?

Veel organisaties willen met ‘blind’ solliciteren meer diversiteit op de werkvloer krijgen. Dat is een objectievere manier van werven, waarbij je voorkomt dat je bewust of onbewust selecteert op leeftijd, sekse of culturele achtergrond en alleen afgaat op wat de sollicitant kan.

Wat kan je objectiveren?

Het begint met een vacaturetekst met concrete competenties, niet met vage eigenschappen. Dat kan ook met geanonimiseerde sollicitatiebrieven, zonder foto’s of personalia of zelfs zonder cv. Maar er is meer mogelijk. Denk aan een ander soort sollicitatiegesprek, niet over het cv van de sollicitant, maar met praktische vragen over concrete werksituaties. Denk aan een divers samengestelde sollicitatiecommissie, zodat je niet selecteert op dezelfde uitstraling of eigenschap. Denk aan vragen die elke sollicitant in dezelfde volgorde krijgt en waarbij je van tevoren elke vraag een bepaalde weging meegeeft, zodat de scores achteraf goed op te tellen zijn. Of denk aan een eerste selectie op alleen competenties, in kaart gebracht via een assessment bij een extern bureau.

Wat kan je niet objectiveren?

Toch zijn alle onderdelen van het proces van werving en selectie neutraal. Later in het wervingsproces is er bijna altijd nog een persoonlijk klikgesprek. Ook assessmentbureaus testen niet alleen competenties en denkvermogen, maar ook drijfveren, persoonlijkheid en gedrag. Die zijn bepalend voor de match met de organisatiecultuur en de klik tussen organisatie en sollicitant. En juist die ‘klik’ is maar heel moeilijk objectief te maken.