Psychologische tests
Het vinden van de perfecte kandidaat voor een vacature is niet gemakkelijk. Een sollicitatiegesprek geeft soms niet alle informatie die nodig is. Een psychologische test, afgenomen door een gespecialiseerd bureau, kan een waardevolle aanvulling op de sollicitatieprocedure zijn. Door middel van persoonlijkheids- of intelligentievragenlijsten en eventueel psychologische diepte-interviews krijgt u beter zicht op wat iemand kan en weet. Maar het is niet altijd de beste optie, en de verkregen informatie is niet zonder meer betrouwbaar.
Geen wondermiddel
Het afnemen van een psychologische test is geen garantie voor succes. Weeg van tevoren zorgvuldig af of een dergelijke test echt nodig is, want ze kosten relatief veel tijd en geld. Bovendien zijn ze er in allerlei soorten en maten. Denk dus goed na welke test bij welke vacature de meest bruikbare informatie oplevert.
De resultaten zijn niet heilig; ze zijn bijvoorbeeld afhankelijk van het moment van afname. U kunt de test dus gebruiken als raadgever, maar het is zeker geen eindoordeel over de geschiktheid van een kandidaat.
Het is niet verplicht, maar wel netjes om in een vacaturetekst op te nemen dat een psychologische test onderdeel is van de sollicitatieprocedure.
Professionals
Het is sterk af te raden om zelf een psychologische test aan te schaffen en af te nemen. Er is een groot aantal gespecialiseerde bureaus die dit veel beter voor u kunnen doen. Uitbesteden is geen overbodige luxe, want onbetrouwbare resultaten kunnen leiden tot het aannemen van een ongeschikte kandidaat. Dat levert een nog grotere kostenpost op.
Een psychologisch adviesbureau kunt u selecteren door bijvoorbeeld te kijken naar hun certificering. Een bureau dat is aangesloten bij de Algemene Standaard Testgebruik van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) verdient de voorkeur. Ook is het een pre als de testen die ze gebruiken minimaal voldoende zijn beoordeeld door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP.
Functieomschrijving
De vraag die een psychologische test voor u moet beantwoorden is of de kandidaat geschikt is voor de functie die de werkgever aanbiedt. Om de uitslag van een test een betrouwbare graadmeter voor succes te maken, moet u daarom heel goed weten over welke capaciteiten een toekomstige medewerker in die functie moet beschikken.
Besteed daarom vooraf ruim tijd en aandacht aan het opstellen van een functieprofiel, en laat het psychologisch adviesbureau op basis van deze omschrijving testen selecteren.
Persoonlijkheidstests
Vaak zal het adviesbureau voor u een combinatie van verschillende testen selecteren. Een van de meest voorkomende psychologische testen is de persoonlijkheidstest. Deze geeft de selectiecommissie een beeld van de persoonlijkheid en de karaktereigenschappen van de sollicitant. Denk bijvoorbeeld aan de mate van besluitvaardigheid, flexibiliteit, stressbestendigheid of creativiteit. Meestal bestaat het onderzoek uit een vragenlijst, maar ter aanvulling kan er ook een psychologisch interview worden afgenomen.
Intelligentietests
De intelligentietest is een wijdverbreid middel om de capaciteiten van een potentiële werknemer te meten. Een voor de hand liggend voorbeeld is de algemene IQ- test, maar denk ook eens aan tests die verbale intelligentie, numeriek, technisch of ruimtelijk inzicht of het analytisch vermogen van de sollicitant meten.
Vooral bij vacatures voor hogere functies is dit een heel betrouwbaar middel, omdat deze functies vaak een sterk beroep doen op iemands intellectuele vermogens.
Interessetests
Om te meten of een beoogde werknemer past binnen de normen en waarden en de cultuur van de organisatie is een interessetest het meest geschikt. U kunt hiermee ook meten hoe de motivatie van de sollicitant is.
Als uw werknemers zich met hart en ziel interesseren voor dat wat ze doen, heeft u intrinsiek gemotiveerd personeel in dienst. Ook het verloop binnen de organisatie is dan minder groot, wat de stabiliteit ten goede komt.
Informatiemateriaal
In principe kunt u bij het vervullen van elke vacature psychologische tests inzetten. Toch zult u daar in de praktijk niet voor kiezen. Als u weet dat bepaalde vaardigheden nodig zijn, is het makkelijker deze specifiek te testen. Vooral bij vacatures voor hogere functies, die met name intellectuele capaciteiten vragen, kan een psychologische (intelligentie)test een uitkomst zijn.
Wanneer u een verkeerde keus maakt voor een hogere functie, zijn de gevolgen bovendien ernstiger. De extra kosten van een gedegen selectieprocedure zijn dus beter te verantwoorden.
Bij het werven van trainees, is een psychologische test een goede manier om een eerste schifting te maken.
Testprocedure
U kunt een sollicitant niet zomaar een test onder de neus schuiven. Zorg dat de instructie die hij krijgt voorafgaand aan de test helder en eenduidig is. Dit voorkomt verwarring bij de kandidaat en onbetrouwbare resultaten achteraf.
Een psychologisch onderzoek duurt meestal een dagdeel, of soms zelfs een hele dag. In deze tijd moet de sollicitant meerdere tests doen en vragenlijsten invullen. Een psychologisch interview duurt meestal 45 tot 60 minuten. Vaak is aan het einde van de dag al een eerste indicatie te geven van de resultaten. Een uitgebreide rapportage krijgt u meestal na een week.
Niet-Nederlandse werknemers
Wees u ervan bewust dat veel tests sollicitanten met een niet- Nederlandse achtergrond kunnen benadelen. Het begrip van de test is sterk afhankelijk van de taalvaardigheid van de kandidaat. Bovendien zijn hier ontwikkelde psychologische testen vaak erg Westers georiënteerd.
De landelijke vereniging tegen discriminatie ‘Art. 1’ en het Nederlands Instituut voor Psychologen hebben twee rapporten uitgebracht over testafname bij mensen met een migratieachtergrond. U kunt brochures aanvragen waarin de kern van deze rapporten is opgenomen. Ook vindt u hierin checklists en handleidingen voor het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden.
Privacy
Na het afnemen van de psychologische tests dient u zorgvuldig om te gaan met de verkregen resultaten. De sollicitant krijgt het rapport van het adviesbureau als eerste onder ogen. Als hij niet wil dat dit door gestuurd wordt naar uw organisatie, dan gebeurt dit niet. Het spreekt dan wel voor zich dat de sollicitant ook niet meer in aanmerking komt voor de functie. Omdat derden het niet mogen inzien, is de werkgever verplicht het rapport op een veilige plaats te bewaren.